1.1 Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства

В рамках системи управління персоналом мотивація займає важливе місце. Розробка і практичне застосування нових мотиваційних систем безпосередньо на самих підприємствах у більшому ступені дозволяють залучати нових висококваліфікованих фахівців, здатних на ділі керувати як малими, так і великими колективами, орієнтуючись переважно при цьому на індивідуальне мотивування відповідно до кількості і якості праці, витраченої індивідом.

Ефективність розвитку соціально-орієнтованої ринкової економіки все більше визначається станом використання трудового потенціалу, зростанням ролі й значення людського капіталу як визначального елемента розширеного відтворення товарів і послуг. Реалізація такої моделі розвитку вимагає створення адекватної мотиваційної системи на рівні субєктів господарювання, яка б відповідала системним умовам мотивації й стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства. Досягти підвищення ефективності використання персоналу можна, насамперед, шляхом розробки та впровадження в практику господарської діяльності промислових підприємств сучасної мотиваційної системи, яка б обєктивно спонукувала персонал підприємства до росту продуктивності праці, гармонійного розвитку особистості тощо.

Теоретичні аспекти мотивації людської поведінки взагалі й праці зокрема розглядалися в роботах психологів, соціологів, економістів, фахівців з державного управління. Базовими для вивчення проблеми мотивації праці є роботи закордонних і вітчизняних авторів: К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Е. Лока, Е. Лоулера, Д. Макгрегора, Д. Макклелланда, Л. Портера, Т. Раєна, Б. Скіннера, Ф. Тейлора, У. Оучі та інших. Значний внесок в окреслену проблематику зробили також вітчизняні дослідники, не тільки проаналізувавши дію мотиваційних механізмів на вітчизняних підприємствах, але й розробивши умови їх ефективного функціонування відповідно до реалій економіки України, - В. Гриньова, М. Дороніна, К. Наумик, А. Єськова, Л. Червинська та інші.

У найбільш загальному вигляді поняття "мотивація" може бути розкрито через визначення поведінки субєкта в цілому, його реакції на такі види спонукань: мотиви, потреби, інтереси, установки, цілі тощо. У звязку із цим мотивація розглядається багатьма авторами [13; 20; 25;] як процес - сукупність етапів, проходячи крізь які, індивід обирає певну дію.

У менеджменті під мотивацією розуміють сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі й форми цієї діяльності й спрямовують її на досягнення певних цілей [22].

Багато авторів, залежно від завдань, зосереджуються лише на одній або декількох характеристиках поняття "мотивація". При цьому деякі дослідники виділяють основні властивості мотивації без належного обґрунтування.

Автор А.М. Колот визначає мотивацію як процес впливу на фактори виробничого й соціального середовища, у результаті якого змінюється поведінка працівника, досягаються поставлені цілі з удосконалення виробництва й механізму його управління [37, с.42].

Дмитренко Г.А. та співатори зазначає, що мотивація - це процес або серія повязаних управлінських дій з формування необхідних певній організації мотивів, дій і трудової поведінки особи або групи осіб [28, с.120].

Храмов В.О. дає визначення мотивації як процесу спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [64, с.360]

В. Гриньова дає таке визначення мотивації: це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукують людину до усвідомленого вибору якого-небудь типу дій, встановлюють рамки й форми діяльності й орієнтують її на досягнення поставлених цілей [27, с.17].

А. Єськов формулює мотивацію як сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукують людину до ефективної діяльності й надають цій діяльності спрямованість на досягнення певної мети [33, с.34].

М. Дороніна визначає мотивацію як процес спонукання працівників до досягнення цілей підприємства (організації) на основі узгодження їхніх цілей і потреб із цілями підприємства (організації) шляхом постійного дослідження й активізації структури мотивів і стимулів трудової діяльності [30, с.16].

У результаті проведеного термінологічного аналізу всі поняття "мотивація" умовно можна розділити на дві групи. Першу групу складають "процесні" визначення мотивації, оскільки основний акцент у них робиться на сукупності послідовних взаємозалежних видів дій менеджменту, спрямованих на активізацію персоналу організації. Друга група - "субєктні" визначення мотивації, спрямовані на врахування активності субєктів, а також їхніх потреб, мотивів, інтересів, цілей, спонукань.

Дослідження різних підходів до визначення поняття "мотивація" й виділення їхніх ключових характеристик дозволило уточнити цю дефініцію в такий спосіб, а саме: "процес виявлення й використання внутрішніх спонукань і цілей працівника для досягнення стратегічних цілей підприємства". Ця дефініція враховує існуючі підходи до визначення поняття "мотивація" в аспекті сукупності послідовних, взаємозалежних дій (процесний підхід), а також у частині, орієнтованій на врахування цілей і активності субєкта мотивації (субєктний підхід). Також визначення орієнтоване на досягнення підприємством стратегічних цілей.

Питанням мотивації праці присвячені роботи багатьох учених, які вважають, що цей процес передбачає розподіл благ між обєктами управління відповідно до досягнутих результатів діяльності, а також створення умов, у результаті яких активна трудова діяльність, спрямована на одержання конкретних кінцевих результатів, стає необхідною й достатньою умовою задоволення потреб працівника [12; 16; 18; 24; 28; 36].

Для розуміння сутності процесу мотивації необхідно більш докладно зупинитися на визначенні поняття "потреба". Безліч визначень і класифікацій наведеного поняття, так само як і якісне різноманіття існуючих в обєктивній реальності потреб зумовлюють існування різних підходів до визначення сутності потреби. Проаналізуємо декілька з них.

Е. Ільїн розглядає потребу як предмет задоволення необхідності [35, с.28]. У такому трактуванні поняття " потреба" ототожнюється з предметом її задоволення. На думку автора, існуюча потреба може бути задоволена різними засобами й у наведеному контексті подібні ототожнення є не коректними.

Мурашко М.І. визначає потребу як брак чогось необхідного для життєдіяльності й розвитку організму, як неусвідомлені установки людини на здійснення певних дій для підтримки життєдіяльності, а також як основні сили активності індивіда при взаємодії з навколишнім середовищем [51, с.17].

Науковець В.М. Гончаров визначає "потреби" як бажання й прагнення до певного результату, тобто це те, що перебуває всередині людини. Потреби являють собою щось загальне для різних людей, але, у той же час, вони мають індивідуальний прояв у кожного окремо [59, с.152].

Вітчизняний учений А. Колот [37, с.5] ототожнює потребу зі станом, який виникає в результаті порушення в індивіда душевної рівноваги.

C. Шапіро у своїй роботі [65] дає інше визначення " потреби" стосовно трудової діяльності: "Стан людини, що виступає джерелом її активної діяльності й створюється постійною нестачею, браком предметів, необхідних для її існування" [65, с.8].

Потреби варто визначати як динамічний комплекс невідповідностей між бажаними й реальними відчуттями індивіда, що обумовлює прагнення до досягнення певного результату й забезпечення нормальних умов для життєдіяльності й розвитку. Потреби визначають напрямок діяльності індивіда, координують його поведінку, мислення й почуття. Попри велику розмаїтість, потреби мають загальні властивості: вони завжди спрямовані на щось конкретне; вони періодично виникають знову, тобто мають циклічний характер; більшість своїх потреб людина задовольняє тільки за допомогою певних предметів.

А. Єгоршин дає визначення мотиву як того, що викликає певні дії людини, мобілізує її внутрішні й зовнішні рушійні сили [32, с.379]. Вітчизняний фахівець в області мотивації Н. Мазур [46, с.128] дає інше визначення поняття "мотив": внутрішнє спонукання людини, яка має певні потреби й переслідує певні цілі.

Лукашевич В.М. розглядає поняття "мотив" як образ обєкта, що задовольняє потребу, і дає власне визначення: "обєкт (який сприймається, або тільки мислиться, уявляється), у якому конкретизується потреба і який утворює її предметний зміст" [45, с.25]. Проведене дослідження визначень поняття "мотив" у роботах різних авторів дозволяє зробити висновок, що всі формулювання можна розділити на такі групи:

предметний зміст потреби, для задоволення якої субєкт здійснює активну, спрямовану діяльність, і для позначення предметів потреби, на які спрямована діяльність;

усвідомлені внутрішні спонукання особистості до діяльності, повязані із задоволенням певних потреб;

прагнення людини одержувати ті або інші блага.

Мотив варто визначати як "прагнення індивіда задовольнити певну потребу, що повязано з вибором із різних варіантів поведінки найбільш відповідного для досягнення поставленої мети".

Сила впливу мотиву, що визначається ступенем актуальності тієї або іншої потреби для працівника, може бути різною й викликати як спрямовану, так і неспрямовану активність людини. Чим сильніше прагнення працівника одержати те чи інше благо, чим більш суттєвою є потреба в ньому, тим активніше він діє.

Як правило, під час трудової діяльності людина, маючи різні потреби, інтереси й цінності, порівнює їх із трудовою ситуацією й за допомогою мотивів обирає найбільш важливі. Мотив спонукує людину до дії, перебуває всередині неї, фіксує, що і як необхідно зробити [17]. Інструментами, які активізують дію певних мотивів, є стимули - це компенсація, пропонована підприємством працівникові за його працю. Отже, наступним елементом термінологічного аналізу є поняття "стимул".

Н. Мазур під стимулом розуміє зовнішній вплив на діяльність і поведінку індивіда [46, с.131].

Аналіз різних дефініцій поняття "стимул" дозволяє сформулювати таке визначення: "Стимул - зовнішні фактори, які впливають на поведінку індивіда й організації і спонукують її до досягнення цілей".

Далі поняття "стимулювання" слід піддати термінологічному аналізу.Н. Мазур під стимулюванням розуміє процес вибору й застосування стимулів, здатних сформувати в людини систему мотивів до очікуваних дій [46, с.132].

Узагальнення економічної літератури дозволяє зробити висновок, що процес стимулювання праці, який передбачає вплив на працівника за допомогою використання його потреб, інтересів, бажань, цілей, реалізується через створення умов трудової діяльності, що спонукують людину діяти певним чином.

О. Віханський вважає, що "стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Сутність цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування" [26, с.102]. Мотивацію вважаємо більш широким поняттям, що включає стимулювання як один із методів мотивації.

На відміну від більшості існуючих наукових поглядів на мотивацію як на обєкт дослідження в сфері праці, необхідно зосередити увагу на мотивації як на обєкті прикладання праці на тому чи іншому підприємстві, враховуючи якість функціонування системи управління персоналом. На жаль, більшість науковців як минулого, так і сучасного періоду, розглядають мотивацію як складовий елемент підсистеми аналізу та розвитку засобів стимулювання праці в системі управління персоналом. За таких умов обєктом досліджень стає процес управління трудовою мотивацією, а не вмотивованість до прикладання праці - бажання робочої сили до працевлаштування на підприємстві. При цьому опосередкованість стосується ключових підсистем самої системи управління персоналом як “планування, прогнозування та маркетинг”, “найму та обліку”, “трудових відносин”, “інформативного забезпечення”.

Отже, визначення ролі мотивації має два найважливіші аспекти: перший - повязаний з самим процесом трудової діяльності працівника та є складовим елементом у підсистемі аналізу та розвитку стимулювання праці як засобу до ефективної праці; другий - повязаний з процесом пошуку прикладання праці особою та залежить від її здібностей, навичок, кваліфікації, потенціалу тощо, який є більш широким поняттям мотивації та охоплює усі підсистеми в системі управління персоналом. Враховуючи вищевикладене, саме другий аспект потребує детальнішого вивчення як з погляду розкриття ролі мотивації, так і з точки зору визначення її значення в системі управління персоналом і підприємством.