5. Практичні завдання

Практичне завдання №1.

Вітчизняний монополіст у сфері залізничних перевезень. Державна адміністрація залізничного транспорту України “Укрзалізниця" була створена ухвалою Кабміна F356 від 14 грудня 1991 року і є органом управління залізничним транспортом загального користування, підвідомчим Міністерству транспорту і зв?язку України.

Коротка характеристика. Згідно даним самої “Укрзалізниці" (частково застарілим), в її відомстві знаходиться: 6 залізниць (Донецька, Львівська, Одеська, Придніпровська, Південна, Південно-західна); 27 дирекцій залізничних перевезень; 1684 станції; 126 основних вокзалів; 30,3 тыс. км шляхів (зокрема електрифікованих - 9169 км); 68 локомотивних депо; 51 вагонне депо; 16 вагонних пасажирських депо; 43 дистанції енергопостачання; 69 дистанцій сигналізації і зв?язку; 110 дистанцій шляхів; 38 рельсо-машинних станцій; 37 дистанцій цивільних споруд; 23 дистанції навантажувально-розвантажувальних робіт; 174939 вантажних вагонів; 8429 пасажирських вагонів; 2718 тепловозів; 1796 електровозів; 1443 електропоїздів; 186 дизель-поїздів. Среднесписочна чисельність співробітників, зайнятих по основному виду діяльності залізниць, - 375,9 тис. чіл.

Залізничний транспорт за попередніми підсумками закінчує 2008 рік з позитивними показниками своєї діяльності.

Про це повідомляє управління взаємодії зі ЗМІ "Укрзалізниці".

Криза основних вантажовідправників (підприємства гірничо-металургійного комплексу, хімічної та будівельної промисловостей) призвела до невиконання залізницями деяких обємних показників своєї діяльності. Обсяги виробництва та перевезення їхньої продукції в другому півріччі 2008 р. в середньому зменшилися на 40%.

Тим не менш, наведений обсяг перевезень у 2008 р. склав 97,4%, у тому числі перевезення вантажів у транзитному та внутрішньодержавному сполученні склало 96,9% та 86,8% до запланованого відповідно.

Якісні показники функціонування залізниці були перевиконані: середня вага вантажного поїзда на 1,8% перевищує планове завдання, на 5% перевищена планова величина продуктивності локомотива, а узагальнюючий показник ефективності використання вантажних вагонів, обіг вантажного вагону, прискорений на 0,08 доби від запланованого.

Ефективна робота залізниць у першому півріччі 2008 року дозволила перевищити планові показники доходів від діяльності залізничного транспорту. За прогнозними даними за 2008 р. залізницями буде отримано 38,3 млрд. грн. доходів, що на 1,2 млрд. грн. більше плану (+3,2%).

Однак значне зниження обсягів відправлення вантажів у четвертому кварталі 2008 р., суттєве підвищення індексу оптових цін у промисловості до 123,5%, різке коливання курсу гривні до іноземних валют призвело до підвищення витрат від звичайної діяльності на 5,1 млрд. грн. (до 38,9 млрд. грн).

Очікується, що у 2008 році залізниці України зазнають збитків на суму 0,8 млрд. грн. На ситуацію також вплинуло збільшення збитків від пасажирських перевезень. Очікується, що за підсумками 2008 року їх рівень складе 4,3 млрд. грн., з яких 1,6 млрд. грн. (37%) - це збитки від приміських пасажирських перевезень.

Постійне вдосконалення перевізного процесу та ефективне використання наявного рухомого складу дозволяють залізничникам щороку нарощувати обсяги перевезень.

Так, вантажообіг на залізничному транспорті за 9 місяців поточного року зріс у порівнянні з відповідним періодом минулого року на 4,6% - до 202,1 млрд т-км нетто. Обсяг транзитних перевезень за 9 місяців поточного року збільшився на 4,6% (54,1 млрд т-км нетто).

Зросли також такі показники ефективності діяльності залізниць, як навантаження, вивантаження та прискорився обіг вагонів.

Так, навантаження по Укрзалізниці за 9 місяців поточного року складає 103,7% до рівня минулого року. В результаті, за звітний період за добу у середньому залізниці України навантажували понад 1,1 млн тонн, що на 41,9 тис. тонн більше, ніж у минулому році.

Значно поліпшено й показник вивантаження, рівень якого за 9 місяців 2008 року вище минулого року на 4,2% (понад 19 тис. вагонів середньодобово).

Основним якісним показником зростання ефективності є - обіг вагона, який характеризує використання вагонів по Укрзалізниці та за 9 місяців 2008 року був прискорений до рівня минулого року на 0,1 доби, до плану - на 0,36 доби, і його виконання становить - 5,79 доби.

Разом з тим, Укрзалізниця постійно проводить роботу з підвищення ефективності використання локомотивного парку.

Так, за 9 місяців цього року середньодобовий пробіг локомотива до рівня 2007 року підвищено на 2,1% (433 км), середньодобову продуктивність - на 3,7% (1191 тис. ткм брутто), а середню масу вантажного поїзда збільшено до рівня 2007 року на 16 тонн (до 3325 тонн).

Практичне завдання №2

Питання 1

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:

створення кадрової комісії;

формування вимог до робочих місць;

оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

медичне обстеження здоровя і працездатності кандидатів;

аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

затвердження на посаді, заключення контракту;

оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

листок з обліку кадрів;

особиста заява про прийом на роботу;

трудова книжка;

рекомендаційний лист (характеристика);

копія документа про освіту;

фотографії співробітника;

бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

наказ про прийом на роботу;

контракт співробітника;

посадові інструкції;

договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент "Порядок прийому персоналу на підприємстві", який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сімї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обовязковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу - досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням компютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Поділ персоналу підприємства по категоріях працюючих. У звітності по праці підприємств галузей матеріального виробництва передбачений розподіл працівників на персонал, зайнятий в основній і неосновній діяльності (в обслуговуючих і інших господарствах).

На промислових підприємствах персонал розподіляється по двох групах: промислово-виробничий (основна діяльність); невиробничих підрозділів, що складаються на балансі промислового підприємства (неосновна діяльність).

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники: основних і допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій і відділів, очисних споруджень, вузлів звязку, інформаційно-обчислювальних центрів, усіх видів охорони, заводоуправлінь і т.д.

Персонал неосновної діяльності промислових підприємств складають працівники, зайняті обслуговуванням житлового і комунального господарства, медичних установ, установ дошкільного виховання, культури і т.п. По виконуваних господарських функціях персонал підприємств підрозділяється на робітників та службовців. З групи службовців виділяються керівники, фахівці й інші працівники, що відносяться до службовців.

Розподіл їх по групах і категоріям відбито в Загальносоюзному класифікаторі професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОКПДТР). затвердженому Держкомстатом СРСР 27 серпня 1986 р.

Відповідно до цього класифікатора, до робітників відносяться обличчя, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і т.п.

До керівників відносяться працівники, що займають посади керівників підприємства і їхніх структурних підрозділів: наприклад, генеральні директори, їхні заступники, головні фахівці (головний інженер, головний економіст, головний бухгалтер і ін).

Групу фахівців складають інженери, бухгалтери, економісти, юрисконсульти, тобто персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними й іншими роботами.

Інші працівники, що відносяться до службовців, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (касири, контролери, табельники, обліковці, діловоди).

Загальна кількість працюючих даного підприємства, що значиться в списках на оплату праці, називається його обліковою чисельністю.

Оперативний облік особового складу покладений на відділ кадрів, що оформляє прийом, переклади і звільнення працюючих на підставі: заяви того хто наймається на роботу чи звільняється з підприємства, наказів (розпоряджень) про прийом і звільнення, записок про надання відпустки й ін.

Виробничі кадри - це склад працівників, які мають необхідні для даного виду діяльності знання і вміння ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого процесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують операції і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту працівників. Але з погляду витраченої праці виробничі кадри поділяються на: - робітників;,

службовців;

спеціалістів;

управлінський персонал.

До категорії робітників належать працівники, які самостійно виготовляють продукцію, мають середню і середню спеціальну освіту. Це найбільш численна категорія, яка в деяких галузях народного господарства становить приблизно 80% від загальної кількості працівників.

Робітники на виробництві поділяються на основних виробничих і допоміжних. Основними вважають тих, котрі безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, а допоміжними - тих, які обслуговують основне виробництво.

Склад робітників тієї чи іншої галузі народного господарства характеризується статтю, віком, освітою і кваліфікацією. Наприклад, робітники машинобудівної промисловості - це, в основному, чоловіки із середньою, середньою спеціальною освітою віком приблизно 30-35 років. Їх кваліфікація на різноманітних процесах різна: на розбірно-мийних роботах - 2-3-й тарифний розряди, а в інструментальних цехах - 5-6-й. Категорія службовців обєднує працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать в основному особи із середньою, середньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін).

Категорія спеціалісти обєднує працівників, які виконують інженерно-технічні та економічні роботи, мають вищу освіту (інколи дві і більше), здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти).

До категорії керівників належать особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови правління, менеджери та ін), які мають одну чи кілька вищих освіт (бажано одну з них економічну), а також неабиякі організаторські здібності.

Питання 2

Кожна організація, яка планує свій подальший розвиток, повинна мати необхідні людські ресурси для виконання завдань, що випливають із програм розвитку. Персонал, у свою чергу, як один із найважливіших ресурсів, сам потребує розвитку. Одним із суттєвих мотиваційних факторів його високоефективної роботи є можливість і перспектива для працівника обіймати посаду з більшими повноваженнями й відповідальністю.

Для реалізації цього напряму роботи з персоналом створюється резерв кадрів для заміщення насамперед керівних посад. Постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій" від 18 жовтня 1999 р. № 1912 визначено порядок формування резерву кадрів для органів виконавчої влади та державних підприємств.

Пропозиції щодо включення до кадрового резерву надаються підприємствами, установами, організаціями органу, вищому за підпорядкуванням. Кадровий резерв на керівників державних підприємств, установ і організацій формується міністерством, іншим центральним органом виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією, а також організацією, якій Кабінет Міністрів України делегував функції управління майном, що перебуває у державній власності (далі - орган управління майном).

Керівники державних підприємств, установ і організацій (далі - державні підприємства) подають пропозиції стосовно кандидатур для зарахування до кадрового резерву за письмовою згодою кандидата. До списку кандидатур включаються:

керівні працівники і спеціалісти підприємств різних форм власності та обєднань підприємств;

працівники центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

З особами, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота, що має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на керівній посаді.

На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи.

Кандидати для зарахування до кадрового резерву мають бути професійно підготовленими працівниками з повною вищою освітою, які успішно справляються з виконанням службових обовязків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності, стаж роботи не менше трьох років, а також працівники, котрі отримали відповідну рекомендацію за результатами проведеної на державному підприємстві атестації. Перевага надається чоловікам віком до 55 років та жінкам - до 50 років.

Зарахування кандидатури до кадрового резерву провадиться керівником відповідного органу управління майном за пропозиціями його заступників та керівників структурних підрозділів, які займаються питаннями роботи з кадрами. Державне підприємство, що запропонувало кандидатуру до кадрового резерву, повідомляє про це, в разі потреби, керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.