3. Практичне завдання

Проаналізуйте інформацію про ситуацію в банку і дайте відповідь на питання.

Олександр Ковальов - директор філіалу великого вітчизняного комерційного банку. Філія була утворена на базі місцевого комерційного банку. Один із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Ком.банк відомий в країні як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами - психологічного тестування, плати за знання, індивідуального планування карєри співробітників.

Працюючи протягом двох тижнів по 12 год на добу, Олександр намагався в тому числі вивчити систему управління персоналом, прийняту у філії. В результаті вдалося зясувати, що підбір нових співробітників здійснювався виключно через знайомих, у філії не мали уявлення про планування карєри, атестацію, підготовки резерву керівників. Професійне навчання не планувалося, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Співробітники отримують відрядну заробітну плату, а адміністративний персонал - посадові оклади та щомісячні премії, що складають до 40% від окладу.

Питання: 1. Чи існує в описаній ситуації потреба у зміні системи управління персоналом? Якщо "так", то чому? 2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації (які основні процеси вона повинна підтримувати і на яких принципах будуватиметься?). 3. Запропонуйте програму щодо її впровадження з переліком конкретних заходів, які необхідно здійснити.4. Якими мають бути роль і позиція самого Олександра Ковальова? Які кроки він повинен зробити особисто?

Розвязання:

В описаній ситуації існує потреба у зміні системи управління персоналом, тому що банк є комерційної організацією, має особливе право здійснювати разом банківські операції, зокрема цим є залучення у вклади коштів фізичних юридичних осіб, розміщення зазначених від свого імені й власним коштом за умов повернення, відкриття музею та ведення банківських рахунків фізичних і юридичних лиц.

Основною метою діяльності банку під час здійснення своєї діяльності, є отримання прибутку. Однією з питань, які допомагають утриматися плаву банки, є кадрова стратегія системам управління.

Важливі цікаві питання отримання кадрової стратегії банку, оскільки він спрямовано створення міцного колективу, здатних творчого пошуку найбільш вірних ефективного розвязання, скоєних способів, прийомів у роботі. З іншого боку, важливим перебуває питання субєкт управління, що саме керівник виробляє систему всієї хірургічної роботи з кадрами, визначає її методику, стратегію і тактику.

Обєктом дослідження є персонал філії банку й підтримана стосовно нього кадрова стратегія. Особливу увагу приділяють питанням добору, і залучення співробітників банку, їх атестації, банку професійного навчання, підвищення кваліфікації, підготовки резерву і планування карєри.

Предметом дослідження є процеси вироблення кадрової стратегії банку залежність від наступу тих чи інших умов; формування та розвитку кадрового потенціалу банку.

Перша систему управління персоналом - це Правління банку та її Голова. Друга система - професійні підрозділ з працювати з персоналом (кадри, сектор матеріально-технічної підтримки, група психологів, Навчальний центр й різні інші відділи і). Третя система - роботу з персоналом керівників підрозділів банку. Усі три системи спрямовані влади на рішення проблем рядових співробітників.

Кадрова стратегія банку полягає в наступних базові принципи, поділюваних всі субєкти банку, як організаційної системи:

банк розглядає персонал, як людський ресурс, здатний забезпечувати їй конкурентні переваги та досягнення лідерських позицій за умови планування і гарантування оптимального використання, розвитку та якості; управління персоналом банку грунтується насамперед на переважання економічних пріоритетів і соціально-психологічних методів і як одне з найважливіших функцій управління банку усім ієрархічних рівнях управління. У цьому лінійне керівництво делегує службам управління персоналом певні повноваження на області банку роботи з персоналом, залишаючи у себе право прийняття рішень не більше встановленої компетенції; персонал банку сприймається як капітал, набутий у ході конкурентної боротьби, а витрати персонал - як довгострокові інвестиції у розвиток банку; персонал банку є носієм її корпоративній культури та цінностей та значною мірою сприяє створенню позитивного узагальненого образу банку, що сприяє створенню потенціалу, ідентифікації й підтримки, атмосфери довіри, прийнятності іблагорасположенности суспільства до діяльності банку на регіональному, державному та міжнародному рівнях; банк, як роботодавець, і персонал виступають як соціальні партнери, що розділяють мети виробництва та методи їхнього досягнення, зумовлені стратегією і політикою банку. Банк забезпечує своєму персоналу задоволення соціальних, духовних і матеріальних потреб у відповідність до внеском кожного із працівників в досягнення цілей і завдань банку; банк орієнтується встановлення тривалих трудових відносин із кожною співробітником, заснованих на виключно дотриманні вимог трудового законодавства і дозволяють співробітнику повністю реалізовувати наявний рівень професійної компетентності, і навіть удосконалювати їх у напрямах, визначених потребами банку і їх рівнем посадовий компетенції співробітника; управління персоналом банку реально інтегровано вобщекорпоративную стратегію. Керівництво служб управління персоналом повною мірою бере участь у процесі підготовки корпоративної стратегії, не тільки у реалізації.

Генеральної метою реалізації кадрової стратегії банку є забезпечення якості її персоналу лише на рівні, що дозволяє найефективніше реалізувати стратегічні цілі політичні завдання банку кожному етапі її діяльність. Під забезпеченням якості персоналу розуміється найбільше досягнення відповідності його якісних і кількісних характеристик поточним і досить перспективним потребам банку.

У разі стратегічного управління відбуваються якісних змін у сфері роботи з персоналом. Вони полягають у тому, у межах традиційних напрямів кадрової роботи великої ваги набувають стратегічні аспекти. Обєднуючись зі стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як планування потреби у персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання й другі виступають як складові стратегії управління персоналом, набувають нову якість та єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями банку.

Складовими стратегії управління персоналом є:

умови і охорона праці, техніка безпеки персоналу;

форми та фізичні методи регулювання трудових відносин;

методи дозволу виробничих та соціальних конфліктів;

встановлення і принципів етичних взаємин у колективі, розробка кодексу ділової етики;

політика зайнятості в банку, куди входять аналіз ринку праці, систему наймання та використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;

профорієнтація і адаптація персоналу;

заходи для нарощування кадрового потенціалу кращому його використанню;

вдосконалення методів прогнозування і планування потреби у персоналі з урахуванням вивчення нових вимог до працівникам і робочих місць;

розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу з урахуванням систематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних в різних посадах та скорочення робочих місцях;

нові методи лікування й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу;

розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові й засоби навчання, планування ділової карєри іпрофессионально-служебного просування, формування кадрового резерву з єдиною метою випереджаючого проведення цих заходів із відношення до термінів появи потреби у них;

досконалення механізму управління трудовий мотивацією персоналу;

розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників;

розробка нові й використання існуючих заходів соціального розвитку банку;

вдосконалення інформаційного забезпечення і всієї кадрової роботи у рамках обраної стратегії;

заходи щодо вдосконаленню всієї системи управління персоналом чи його окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління тощо. буд.) та інших.

Сильні і слабкі сторони банку області персоналу у самій мері, як і загрози для й можливості, визначають умови успішно існувати банку. Тож у рамках стратегічного управління персоналом під час аналізу внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні й слабкі боку мають окремі напрями управління персоналом і системи управління персоналом загалом.

Також реалізації ефективності банку необхідно:

1.Мотивировать співробітників у грошової форми, а й здійснювати внутрішню мотивацію, тобто потрібно колектив з професійних позицій, застосовуючи особистісні тести, методики, виробляти корпоративну культуру кожної філії.

2. Співпрацювати з базовими навчальними закладами, надавати майбутнім фахівцям практику для підприємства для виявлення висококваліфікованих кадрів у майбутньому залучати їх на даний підприємство.

3. Розробити "Програму закріплення молодих фахівців зниження плинність кадрів, омолодження кадрового складу", ця програма забезпечить професіоналізм, комплексну систему ефективності персоналові та створення механізму управління.

4. Не допустити процесдемотивации, тобто слід: прийому не роботу, під час співбесіди менеджер персоналу повинен описати реальної картини на філії банку; треба дати зрозуміти співробітнику, що ви цінуєте її знання та професійні умін-ня; підтримати ідеї, й ініціативи; дати можливість людині особисто професійно зростати; у будь-якій, навіть вузькому колі є свій "командний дух", тому залучення співробітників до загальним корпоративним заходам посилює їх мотивацію.

Заради покращання кадрової стратегії також зазвичай проводять такі заходи:

1) посилюється системність у підборі кадрів охоплюють цієї роботи всього спектра: наймати до догляду співробітника;

2) поліпшується процедура висування: інформацію про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуючих, регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення у посаду. Якщо брати кожен із моментів порізно, всі вони здаються невідь що суттєвими. Однак у сукупності вказують підняти нові щабель всю роботу з добору кадрів.

Отже, головний потенціал банку полягає у кваліфікованих кадрах. Вони роблять роботу банку й дозволяють йому успішно існувати.

Тому, проблему управління кадрової складової виробництва банку - персоналом банку - виділяють із великої числа функціональних питань управлінської діяльності, які підлягають першочерговому вирішенню.

Ефективне управління персоналом банку - практичне завдання його економічного успіху, яке забезпечує сприятливе середовище, у якій реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності, в людей зявляється задоволення від виконаної роботи й суспільне визнання своїх досягнень.

Отже, задля досягнення на успіх забезпеченні високої якості наданих послуг, їх відновлення, зниження витрат і інтеграції зусиль персоналу повязані про те, що мені створюються продуктивні системи керівництва персоналом, зорієнтовані людини.

Тому банку (керівникам) необхідно щоб:

- було розроблено програму, яка базувалася на комплексному,взаимоувязанном вивченні особистих характеристик працівників банку, зовнішніх й міністерство внутрішніх умов праці банку і необхідного організаційного дій, націлених, у результаті, на ефективну діяльність банку цілому;

- керівництво банку приділяло особливу увагу питанням комплектування кадрами всіх ключових підрозділів банку, таких як: планування, розробка та реалізація кадрової політики;

- кадрове планування було спрямовано задоволення запитів банку і забезпечення інтересів співробітників й суспільства загалом;

- під час роботи з персоналом керівництво банку вміло застосовувало принцип підбору і розстановки персоналу, який передбачає розробку конкретних вимог до персоналу банку з масштабів своєї діяльності, її над ринком, традицій, і навіть схему раціонального розміщення персоналу між підрозділами, відділами і філіями банку;

- керівництво банку розуміло, потреби навчання у цілях підвищення кваліфікації, обумовлена переважно вимогами і конюнктурою банківського ринку, зростання конкуренцією і високий рівень науково-технічного прогресу в банківських технологіях.

З іншого боку, слід порекомендувати керівництву банку - під час розгляду перспективних напрямів регулярно працюють з кадровим потенціалом замислювалися про розвиток корпоративного духу, культури серед молодих працівників банку і, особливо, про мотивації співробітників, яка є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.

Отже, виконання запропонованих рекомендацій допоможе керівництву банку зможе ефективно управляти кадрами, які у своє чергу прагнутимуть забезпечувати стабільність і успіх банку, частиною якої є.