1.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда

Коллективная система оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд - задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату - определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие [8, с. 48].

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда - создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) - показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

Кр.пр = Пбр / S Тп ? Вр ? КТУ,

где Кр.пр - расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр - сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп - тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр - время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);

КТУ - коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПР = Тп ? Вр ? КТУ ? Кр.пр,

где ПР - сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

Основные условия эффективного применения коллективных систем оплаты труда:

- наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);

- наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

- высокий уровень организации производства, труда и его оплаты [12, с. 105].

Существует следующие группы предпосылок использования коллективных форм оплаты труда:

1 Организационно-технические предпосылки, которые заключаются в наличии комплекса работ, требующего совместных усилий работников.

К таким видам работ относятся:

- работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан;

- работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку работников по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).

Экономические предпосылки применения коллективных систем оплаты труда:

- невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;

- необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов работ;

- экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).

Социальные предпосылки определяются общностью целей деятельности организации и интересов работников, обеспечивающих развитие у них чувства сознательной взаимопомощи для достижения конечных результатов, возможных только при коллективном труде.

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

- коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

- коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

- коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

- коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Применение коллективных систем оплаты труда предполагает:

- соответствующую организационно-экономическую подготовку производства (проводится анализ организации производства, труда и его оплаты, определяются основные резервы повышения эффективности производства за счет применения коллективных систем оплаты труда, разрабатываются необходимые мероприятия по совершенствованию организации производства и труда, управлению организацией);

- четкое установление коллективам работников количественных и качественных показателей, характеризующих ожидаемые от них конечные результаты работы, и сроков ее выполнения;

- предоставление коллективам работников самостоятельности в выборе форм взаимодействия работников в условиях коллективной организации труда при выполнении установленного им объема производства продукции (работ, услуг), определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств в соответствии с принятым в организации порядком распределения коллективного фонда заработной платы между работниками;

- определение ответственности коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг) в установленном объеме, а аппарата управления - за создание для этого соответствующих условий.

Индивидуальные и комплексные сдельные расценки лежат в основе применения коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда, используемой, как правило, в производственных подразделениях (например, в бригадах рабочих).

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием индивидуальных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где функции работников строго распределены, отсутствует необходимость в совмещении профессий, а заданный темп работы и качество продукции могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей.

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием комплексных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где нет строгого распределения функций между работниками, невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда каждого работника, возможно совмещение профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда.

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда может использоваться в функциональных подразделениях (отделах, службах), производственных подразделениях (как правило, в коллективах работников по обслуживанию производства), временных творческих коллективах, где устанавливаются нормативы численности или нормы обслуживания, определяемые исходя из трудоемкости выполняемых работ (например, в комплексных бригадах ремонтных рабочих, которым устанавливаются нормированные задания и нормативная численность работников, исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план ремонтных работ) [11, с. 107].