Применимость теории справедливости в практике управления

Основной вывод теории справедливости для практики, управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный харак­тер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объясннть. почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумма выше тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействия вне роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. В примере приведены некоторые сведения о том, как рабочие воспринимают несправедливость при оплате труда.