Вопросы для самопроверки:

1. Приведите пример работы менеджера, при которой не использовалась бы коммуникация.

2. Применяя различные модели коммуникации, проанализируйте коммуникационный процесс между Вами и преподавателем.

3. Приведите примеры того, как восприятие установки влияет на коммуникации между Вами и другими студентами; между Вами и администрацией Академии.

4. Опишите возможности менеджера соединять устную, письменную и невербальную коммуникации в эффективную коммуникационную систему.

5. Приведите примеры невербальной коммуникации, которые Вы в последнее время наблюдали. Встречается ли невербальная коммуникация в финансовых учреждениях? Насколько она характерна для них?

6. Как связаны коммуникационные сети со сплоченностъю группы, нормами и динамическими ролями?

7. Какие модели коммуникаций Вы можете назвать? Какие из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективны?

8. Сталкивались ли Вы когда-нибудь с коммуникационными барьерами? Охарактеризуйте их. Какие другие типы коммуникационных барьеров Вы знаете?

9. Перечислите различные приемы преодоления коммуникационных барьеров и повышения эффективности коммуникации. Определите, какой вид «техники» преодоления каких «коммуникационных барьеров» предназначен? Продумайте, с какими другими барьерами коммуникации Вы можете столкнуться при работе менеджеров? Как их преодолевать?

10. Применяете ли Вы в институте (студенческой группе)неформальные коммуникационные сети? Насколько они результативны? Насколько точна информация, передаваемая по этим сетям?

11. Сталкивается ли с риском менеджер, применяющий неформальные коммуникационные сети в собственных интересах?

12. Почему сегодня многие менеджеры отрицательно относятся к инновациям в области коммуникаций, в частности, к введению электронных коммуникаций? Что можно сделать, чтобы уменьшить силу сопротивления этих людей?

13. Работа менеджеров с основными группами общественности.

14 Формирование положительного имиджа организации.

Тема 10. Мотивация труда в системе управления.

Основные понятия: Сущность процесса мотивации труда. Иерархия потребностей и методы их удовлетворения. Факторы мотивации.

Особенности использования денег – главного фактора мотивации труда коллектива в деятельности менеджера. Искусство управления коллективом.

План

1. Сущность процесса мотивации труда.

2. Иерархия потребностей и методы их удовлетворения.

1. Сущность процесса мотивации труда.

Главной задачей руководителя является опреде­ление целей функционирования организации и эф­фективное распределение запланированных работ. Эффективное распределение позволяет руководи­телю управлять и контролировать деятельность своих работников и воплощать в жизнь их потенциаль­ные возможности. Осуществляя процесс руко­водства, руководители используют различные принципы и инструменты воздействия на работни­ка, которые называются мотивацией.

Мотивация — это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных це­лей, а также целей организации.

Мотивация как процесс может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребностей, поиск путей её устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребностей.

К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика кнута и пряника, а также попытки использовать в управлении методы психологии.

Мотивация означает воздействие на людей для достижения определенных целей, которые организа­ция ставит перед собой.

Существует пять направлений улучшения мотива­ции труда:

1 материальное стимулирование;

2 повышение качества рабочей силы;

3 улучшение организации труда;

4 вовлечение персонала в процесс управления;

5 моральное стимулирование.

Материальное стимулирование — одна из са­мых эффективных и наиболее распространенных форм стимулирования труда. Материальное стиму­лирование — это один из способов, рычагов воздей­ствия на конкретного работника при осуществлении мотивирования. Этот механизм реализуется через систему оплаты труда, премий, надбавок, вручение ценных подарков, выделение беспроцентных ссуд на жилищное строительство, а также предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли при пря­мом участии в управлении организацией (через покупку работником акций предприятия).

Размер материального вознаграждения напрямую зависит от количества и качества труда работника, а также от его личного вклада в общие результаты ра­боты предприятия.

В то же время постоянное повышение размера заработной платы не всегда способствует эффектив­ной трудовой деятельности. Материальное стимули­рование позволяет достигнуть кратковременных улучшений производительности труда, воздействие на работников лишь денежными методами не приво­дит к долгосрочному улучшению производительно­сти труда.

Это связано с тем, что потребности время от вре­мени меняются, поэтому руководителю не стоит рас­считывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать всегда эффективно. В одном случае он окажется плодотворным, а в другом не принесет никакого результата.

Моральное стимулирование — это способ сти­мулирования, связанный с награждением сотрудни­ков правительственными знаками, почетными грамо- тамй, объявлением благодарности", памятными по­дарками, туристическими путевками, участием враз-личных презентациях, выставках, смотрах и конкурсах, съездах и конференциях, помещением портретов на Доску почета, рассказом в печати о трудовых отличи­ях отдельного работника или коллектива. Данное сред­ство стимулирования всегда дает положительный ре­зультат и имеет важное преимущество, состоящее в том, что данный способ стимулирования может при­меняться достаточно часто. Слова благодарности, по­хвала и другие устные поощрения являются хороши­ми стимулами для тех людей, которые постоянно нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду.

Такое стимулирование вселяет в работника уве­ренность в себе, вызывает у него удовлетворенность собой, работой, коллективом и условиями труда. При применении такого метода основная задача руково­дителя заключается в том, чтобы работник проявил инициативу, упорство, решительность, улучшил качест­во труда, заслужил признательность и благодар­ность.

Улучшение качества организации труда — это постановка целей и дальнейшая их реализация, рас­ширение трудовых функций и задач, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение ус­ловий труда.

Постановка цели — это наличие мотива для ра­ботника предприятия, это необходимость наличия у человека определенных благ через какой-то проме­жуток времени.

Расширение трудовых функций — внедрение разнообразных дополнительных обязанностей и опе­раций, выполняемых работником. Данное мероприя­тие направлено на увеличение рабочего цикла и ин­тенсивности труда.

Улучшение условий труда — актуальный во­прос, который должна решать каждая организация. Улучшение условий труда одновременно являются не только потребностью, но одновременно и моти­вом, побуждающим трудиться с определенной от­дачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эф­фективности.