4. Анализ организации управления человеческими ресурсами

Цели, задачи и принципы деятельности кадровой службы организации. Один из ключевых факторов, определяющих качество работы, –специалисты обладают достаточным опытом и навыками, вовлеченностью и целеустремленностью, чтобы обеспечить высочайшее качество аудита, что подразумевает успешный подбор и развитие персонала, грамотное распределение ресурсов и назначение специалистов для выполнения задания.

Кадровая политика компании призвана способствовать обеспечению высокого качества аудита, поэтому все программы приема и отбора, обучения, планирования ориентированы на данную стратегическую цель компании.

Принципы кадровой политики неразрывно связаны с ценностями компании⁷:

– руководство на основе личного примера;

– честность и прямота в отношениях;

– работа единой командой;

– уважение к личности;

– социальная ответственность;

– предложение оптимальных решений на основе всестороннего анализа;

– добросовестность и порядочность превыше всего.

Законодательное регулирование регламента рабочего времени. Регламент рабочего времени определяется в полном соответствии с трудовым законодательством РФ.

Режим работы представляет 8-часовой рабочий день с часовым перерывом на обед. Рабочая неделя составляет 40 часов.

Система оплаты труда. Система оплаты труда включает две составляющие: окладную часть и дополнительное вознаграждение. Дополнительное вознаграждение рассчитывается на основе уровня достижения КРI и качества выполненной работы, которая также оценивается по ряду параметров.

Политика конфиденциальности компании не допускает разглашение информации о показателях оценки качества работы сотрудников.

Решение об уровне вознаграждения формируется из расчета результатов деятельности самого сотрудника и фирмы в целом. Уровень вознаграждения показывает результаты работы в течение года.

Результаты оценки деятельности напрямую влияют на продвижение по службе и уровень вознаграждения специалистов и руководителей и в некоторых случаях на возможность продолжения трудовой деятельности в КПМГ.

Руководители получают вознаграждение из распределяемой прибыли АО «КПМГ» (которая определяется Советом директоров АО «КПМГ») и несут личную ответственность за финансирование пенсий и большинства других выплат. Окончательное распределение прибыли между руководителями осуществляется АО «КПМГ» по итогам оценки результатов работы каждого руководителя за соответствующий год.

Комитет по вознаграждениям и назначениям Совета директоров АО «КПМГ» утверждает данный процесс и контролирует его реализацию.

Вознаграждение руководителя состоит из двух элементов⁸:

— Базовый компонент – часть предусмотренной в бюджете прибыли АО «КПМГ» распределяется между членами в качестве базового компонента; по сути, это заработная плата члена. Сумма базового компонента отражает должностные обязанности и стаж работы каждого руководителя.

— Компонент, зависящий от прибыли и результатов работы – вознаграждение, определяемое результатами работы каждого руководителя за год в сравнении с ранее согласованными индивидуальными целями и общим размером прибыли их подразделения АО «КПМГ».

Методы привлечения и отбора персонала. Политика отбора и подбора персонала разделена на два основных направления:

– привлечение выпускников;

– привлечение отраслевых профессионалов.

КПМГ в России ежегодно проводит Программу набора молодых специалистов и Программу стажировок во всех отделах компании.

Этапы отбора кандидатов:

1. Регистрация в KPMG Recruitment System.

2. Тестирование. Характер тестов зависит от выбора департамента, на работу в котором претендует заявитель.

3. Собеседование с сотрудником Управления по работе с персоналом: В ходе собеседования оценивается уровень мотивации и личные качества, формируется общая оценка профессиональной подготовки, а также уровень знания английского языка.

4. Собеседование с руководством отдела. На этом этапе проводится несколько – от одного до трех – собеседований с российскими и иностранными менеджерами и партнерами. В ходе собеседования оцениваются профессиональные навыки, опыт и знания кандидата, а также уровень его мотивации.

5. Предложение о приеме на работу. За 2018 год на работу в АО «КПМГ» был принят 781 выпускник (в 2017 году – 568).

Принятие на работу сотрудников на должность руководителей старшего звена представляет собой серьезный и всесторонний процесс и задействует членов руководства в принятии решения о найме. Критерии выбора руководителей соотносятся приверженностью профессионализму, добросовестному поведению, качеству и cтремлением оставаться «предпочтительным работодателем» на рынке.

Содержание трудового договора.

Форма трудового договора является внутренним документов не подлежащим разглашению.

Методы оценки результативности персонала.

С момента приема сотрудника в компанию для него разрабатывается личный план развития, соответствующий его индивидуальным потребностям и амбициям., включающий сочетание технической подготовки, коучинга и наставничества, отраслевых командировок и программ повышения квалификации.

Оценка результативности сотрудника основывается на выполнении данного плана, а также оценки руководством качества каждого выполненного задания.

АО «КПМГ» внедряет новый процесс оценки и развития персонала под названием «Каждый – лидер» (‘Everyone a Leader’), который будет применяться во всех фирмах – членах сети КПМГ. Этот процесс предполагает постановку гибких целей и проверку их достижения на протяжении всего года. Развиваемые лидерские качества будут включать в себя «стимулирование качественной работы», «содействие формированию этической среды» и «принятие обоснованных решений». При постановке целей сотрудники смогут воспользоваться «библиотекой целей», в которой одна категория целей будет полностью посвящена качеству работы.

Кроме того, работа руководителей и отдельных категорий специалистов оценивается с точки зрения ключевых показателей в области качества и соблюдения установленных требований. АО «КПМГ» отслеживает инциденты, связанные с качеством предоставленных услуг, и разрабатывает показатели в области качества.

Организация ассимиляции вновь назначенных сотрудников.

АО «КПМГ» активно работает над формированием и развитием программы по вовлечению персонала. Такая практика позволяет, по мнению руководства компании, формировать успешные команды с обширным кругом знаний, опытом и перспективами.

Деятельность кадровой службы по формированию и поддержанию корпоративной культуры. Навыки, знания и способности сотрудников имеют решающее значение для обеспечения качества услуг компании. Поэтому в компании сильно привержены развитию культуры непрерывного обучения.

Благодаря современным технологиям и альянсам со сторонними ресурсами, сотрудникам предоставлена возможность расширять свои бизнес-знания и получать дополнительную поддержку. Бизнес-школа KPMG предлагает доступ к новейшим техническим, деловым и лидерским навыкам.

Раз в два года в АО «КПМГ» проводится тренинг по Международному кодексу поведения и этическим нормам, который освещает вопросы, предусмотренные политикой КПМГ о противодействии коррупции, необходимости соблюдать законы, нормативно-правовые акты, профессиональные стандарты и сообщать о случаях явных или предполагаемых нарушений изложенных в них требований.

При приеме на работу все сотрудники АО «КПМГ» должны подтвердить намерение соблюдать положения политик в области профессиональной этики и независимости.

Культура KPMG International и всех входящих в ее состав фирм основана на наборе ценностей, политик и процедур и обеспечивает правильное отношение и поведение сотрудников по всей сети КПМГ.

Руководство KPMG International совместно с руководителями региональных подразделений и отдельных фирм – членов сети КПМГ играет ключевую роль в поддержании нашего стремления к обеспечению качества и соблюдению высочайших стандартов профессиональной деятельности.

Принципы кадрового планирования. Основными принципами кадрового планирования в компании являются научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласования.

Кадровое планирование основано на потребностях компании в специалистах соответствующего уровня квалификации. Отбор и подбор осуществляются на основе всестороннего анализа и деловой оценки претендентов. Карьера и работа сотрудника основана на персональной траектории развития, составленной департаментом управления кадрами на основе его личных амбиций и карьерных целей. Таким образом, планирование охватывает все процессы управления кадрами и носит непрерывный и в то же время гибкий характер. Все индивидуальные планы согласовываются с сотрудником и его руководителем.

Виды издержек на формирование, развитие и использование персонала. В таблице 3 представлена структура и динамика затрат компании.

Таблица 3

Структура затрат, млн. руб.

Источник: составлено по данным финансовой отчетности компании

Данные таблицы свидетельствуют о том, что основную долю затрат компании (в 2018 году 60,8%) составляют затраты на оплату труда персонала, что указывает на тот факт, что основным капиталом компании является ее персонал, от качества и профессионализма работы которого зависит успешность деятельности всей компании.

Вместе с тем, следует отметить, что в 2018 году наблюдается сокращение доли затрат на персонал в общем объеме затрат на 7,5 процентных пункта. Однако в абсолютном выражении затраты за 2018 год по сравнению с 2017 годом выросли на 347,3 млн. руб. (8,2% к уровню 2017 года).

Таким образом видим, что размер затрат компании на оплату труда персонала ежегодно увеличивается.