2. Иерархия потребностей и методы их удовлетворения.

В настоящее время различают два основных вида теории мотивации:

1) содержательные;

2) процессуальные.

Главными теоретиками содержательных теорий мотивации являются Дэвид МакКлелланд, Абра­хам Маслоуи ФредерикГерцберг.

Представители этой теории были убеждены в на­личии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у чело­века потребностей и желания их удовлетворить по­буждает людей действовать т.о., чтобы все это пре­творить в жизнь.

Потребность — это нехватка чего-либо, желание иметь что-либо, без чего человек чувствует себя не­комфортно. Существует два вида потребностей:

1) первичные;

2) вторичные.

Первичные потребности — это самые насущные потребности, потребности, которые называются фи­зиологическими. Без удовлетворения физиологиче­ских потребностей в пище, воде, в отдыхе, потребно­сти дышать и т.д. человек не может жить. Такие потребности появляются вместе с рождением чело­века.

Вторичные потребности носят психологический характер. К ним относятся такие потребности, как потребность в успехе, творческой самореализации, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

К наиболее распространенным процессуальным теориям мотивации можно отнести модель мо­тивации Портера— Лоулера, теорию ожидания и теорию справедливости. Эти теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Применительно к мотивации труда понятие «воз­награждение» рассматривается не только с точки зрения денежного вознаграждения. В широком смыс­ле это понятие означает все то, что человек считает ценным для себя в данный момент. Различают два вида вознаграждения — внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение — это чувство удовлетворения от выполненной работы в результа­те достижения поставленной цели, чувство достиже­ния высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, возникающее в процессе выполнения работы. Возникновению внутреннего вознаграждения способствует хорошая психологи­ческая обстановка в коллективе. Дружба, общение и взаимопомощь, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности, имеют нема­ловажное значение при возникновении чувства удов­летворения работой.

Внешнее вознаграждение, в отличие от внутрен­него вознаграждения, не возникает стихийно в про­цессе самой работы, этот вид вознаграждения от политики организации в области управления персо­налом, от рода и вида деятельности как организации в целом, так и конкретного работника. Этот вид воз­награждения следует рассматривать как материаль­ное вознаграждение в виде заработной платы, выпла­ты пособии, льгот, премий, дохода, получаемого от участия в управлении фирмой, и нематериальное воз­награждение в виде продвижения по службе, похва­лы и признания. Для того чтобы использовать в боль­шей степени внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, следует определить реальные потребности работников.

В практике многих известных зарубежных фирм получили широкое распространение методы мотива­ции, связанные с материальным поощрением. Напри­мер, дифференцированная оценка (в баллах) резуль­татов выполняемой работы. При этом учитывается степень ее сложности, квалификации работников, занятых в производстве, в соответствии с их физи­ческими способностями, полученным образованием, условиями труда и др. Широкое распространение на практике получили методы мотивации, связанные с участием работников в распределении прибыли.

Используется материальное вознаграждение в виде различных подарков, а также ту­ристическими путевками.

Теория мотивации А. Маслоу утверждает, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет удовлетворена.

Теория мотивации К- Альдерфера выделяет три группы потребностей; существования, связи, роста. Если по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, то К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Теория мотивации Д. МакКлелланда ставит основной акцент на потребности высших уровней. Утверждается, что людям присущи три потребности; власти, успеха и причастности. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоровья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребно-, стям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А Маслоу рассматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения в результате ее достижения своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания - «результаты – вознаграждение» и степени удовлетворения (ценности вознаграждения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.