Тема 3 Корпоративная культура и корпоративная этика

3.1 Типология корпоративных культур

3.2 Способы повышения этического уровня организации

Исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает система ценностей, регулирующая этические от­ношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена осо­бенностями деятельности и целями данной организации, а также ис­торически сложившимися стереотипами поведения в данной организа­ции. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры. Последняя включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, симво­лы. Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рас­сказываются, какие события особенно выделяются церемониями, ка­кие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за постоянно возвращающимися символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы — вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыра­женные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе стра­хами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, осо­бенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.

Выделяют 4 типа корпоративных культур.

1. Культура торговли . Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и от­носительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частич­но у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижи­мости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при прода­же товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от на­стойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, ак­тивные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлека­тельные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупате­лем, им особенно важна поддержка коллектива. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фак­тором, который нужно учитывать.Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием; высокая теку­честь кадров.

2 Культура выгодных сделок (спекулятивная культура)

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск сред­ней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финанси­рование рискованных предприятий. Быстрое использование предостав­ляющихся шансов — вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

3 Административная культура. На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи ад­министративная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в круп­ных административных фирмах и частично в банках, в системе страхо­вания. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характери­зуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уде­ляется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем. По­чти нет связи между результатом и вознаграждением.

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производ­ства. Она характеризуется главным образом, тем, что имеет явно выра­женную ориентацию на будущее. Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат оченьтщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются ре­шения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными зна­ниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призмукоторого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но де­лается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долго­срочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнк­турные перемены.

В последнее время значительное внимание уделяется этическим про­блемам, возникающим у людей на рабочем месте. В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

• этические кодексы описывают систему общих ценностей и пра­вил этики, которых, по мнению организации, должны бы придер­живаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этич­ной атмосферы и определения этических рекомендаций в про­цессе принятия решений. Обычно организации доводят этиче­ские нормативы до своих работников в виде печатных материа­лов;

• "карты этики " — набор этических правил и рекомендаций, кон­кретизирующих этический кодекс корпорации для каждого со­трудника компании. Они содержат также имя и телефон консуль­танта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

• комитеты по этике. Одни организации создают постоянные ко­митеты по этике для оценки повседневной практики с точки зре­ния этики, почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанима­ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этическим воп­росам, связанным с действиями организации, а также выполне­ние функции "социальной совести" организации;

• социальные ревизии предложены для оценки и составления отче­тов о социальном влиянии действий и программ организации. Сто­ронники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

• обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведе­ния, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, ко­торые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как пред­мета в курсы обучения управления персоналом и государствен­ному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше пони­мать эти проблемы;

• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретно­го проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руко­водства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой эксперти­зы становится система предложений, направленных на улучше­ние морального климата и моральной респектабельности орга­низации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

• этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за слож­ности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Вопросы для обсуждения:

1. Дайте определение корпоративной этики и корпоративной культуры.

2. Назовите типы корпоративных культур и дайте краткую характеристику каждой.

3. Как отличаются этические стандарты на рабочем месте от общеприня­тых этических стандартов?

4. В чем состоит сложность решения этических проблем на работе?

5. Какие меры используются организациями для повышения этического уровня руководства и сотрудников?

6. Найдите в текущей прессе или приведите из собственной практики при­меры, характеризующие моральное состояние современного бизнеса в России и СНГ.

7. С какими моральными проблемами вам приходится чаще всего сталки­ваться на работе?

8. Можете ли вы выделить основные ценности и принципы, которые куль­тивируются в вашей организации? Являются ли они общими для всех сотрудников? Чем они отличаются от ценностей и принципов универ­сальной этики?

9. К какому типу принадлежит культура вашей организации? Есть ли у вас на работе традиции, которые сознательно поддерживаются? В чем они состоят? Как влияют на вас?

10. Как вы оцениваете нравственный уровень вашей организации в целом? Считаете ли вы его недостаточно высоким? Какие меры по его повыше­нию вы могли бы предложить? Что мешает вам это сделать?

Литература:

1. Корпоративная этика: Учебное пособие / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003

2. Красникова Е. А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

3. Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса: Учебное пособие. – М., 2004.