Американская модель менеджмента персонала

курсовая работа

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Weatherford International Company - американская компания, была основана в 1966 году. Специализируется на разведке местности и добычи нефти и газа, переработке углеводородов с получением широкого спектра товарной нефтегазохимической продукции.

Штаб-квартира компании расположена в городе Ирвинг, пригород Далласа, штат Техас. Председатель совета директоров и главный управляющий -- Рекс В. Тиллерсон.

В 2007 году заняла 20-е место в списке крупнейших публичных американских компаний Fortune 1000 и в списке мировых корпораций Fortune Global 500 (списки составлялись по размеру выручки 2006 года). Ей принадлежит ряд нефтеперерабатывающих предприятий, а также обширная сеть АЗС.

Компания ведёт добычу нефти в различных регионах мира, включая США, Канаду, Ближний Восток, Азербайджан и др. Имеет долю в 45 НПЗ в 25 странах, располагает сетью АЗС более чем в 100 странах. Доказанные запасы -- 22,4 млрд баррелей нефтяного эквивалента.

В соответствии с целью создания, компания осуществляет следующие основные виды деятельности:

- добыча нефти и газа и продуктов, сопутствующих при разработке месторождений;

- проведение геолого-геофизических работ на лицензионных участках с целью выявления объектов, месторождений углеводородного сырья;

- эксплуатация, разработка нефтяных и газовых месторождений;

- обустройство нефтяных и газовых месторождений;

- проведение буровых и ремонтных работ на скважинах;

- внешнеэкономическая деятельность.

Наглядно финансово - экономическая деятельность компании Weatherford представлена в таблице 3.

Таблица 3. Основные показатели деятельности компании Weatherford

Показатели

Года

Отклонение

2009

2010

2011

2010 / 2009

2011 / 2010

1.Выручка от реализации (тыс у.е.)

2.Себестоимость товаров (тыс у.е.)

3. Прибыль (тыс у.е.)

4. Производ. труда (тыс. у.е.)

5. Трудовая ед. прод.(ч)

6. Рентабельность (%)

7. Оборотные активы (деньги+ресурсы) (тыс у.е.)

8. Списочная численность работников (ч)

9. Кол-во уволенных (ч) по причине:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

- связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта;

- связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

10. Кол-во принятых (ч)

11. Коэфф-т оборота кадров по выбытию

12. Коэфф-т оборота кадров по прибытию

13.Коэфф-т текучести кадров

14. Уровень профессионализма (%)

15. Заработная плата (ФОТ) (у.е.)

16. Фонд рабочего времени(ч/д)

200

92

100

300

-

27

250

30

7

1

4

2

10

17,9

16,3

0,23

90

35000

10950

190

95

98

256

-

20

230

33

9

2

5

2

12

18,4

17,1

0,27

70

33000

10700

175

98

99

244

-

18,7

210

36

9

1

6

2

8

19,0

17,6

0,29

50

30000

10400

v10

^3

v2

v44

-

v7

v20

^3

^2

^1

^1

0

^2

^0,5

^0,8

^0,04

v20

v2000

v250

v15

^3

v1

v12

-

v1,3

v20

^3

0

^1

^1

0

v4

^0,6

^0,5

^0,02

v20

v3000

v300

Как видно из таблицы 3 в компании Weatherford наблюдается падение выручки от реализации продукции. В 2011 году она составила 175 тыс. у.е., что на 25 тыс. у.е. меньше чем в 2009 году. Причинами такого отрицательного явления послужили падение мировых цен на нефть и спроса на нефтепродукты.

В 2010 году наблюдалось резкое падение рентабельности продаж на 7 % и продолжилось и в 2011г. еще на 1,3 %, что отразилось на падении прибыли компании.

Себестоимость товаров в 2011 году возросла на 6,5 % по сравнению с 2009г. и составила 98 тыс. у.е. Из представленных расчетов следует, что относительно высокие темпы роста себестоимости товаров и других расходов являются факторами, влияющими на падение прибыли от реализации.

Как показывают исходные данные таблицы, фонд рабочего времени в 2010 году уменьшился на 250 чел. дней, а в 2011 году на 300 чел. дней. Это уменьшение связано с увеличением количества прогулов и простоев.

Проанализируем уровень профессионализма работников компании. Наблюдается его устойчивое падение на конец 2011 года на 20 % по сравнению с прошлым годом.

В постоянном изменении находится и списочная численность работников компании. В 2009 году она составила 30 чел., в 2010 году увеличилась на 3 работника, а в 2011 году - на 3 чел. Таким изменениям способствовали:

Кол-во уволенных человек по причине:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами - 1 чел в 2011г.;

- связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта - 6 чел в 2011г.;

- связанные с нарушениями трудовой дисциплины - 2 чел в 2011 г.

Кол-во принятых: в 2010 году были приняты 12 человек, что на 2 человека больше, чем в 2009г. В свою очередь, в 2011 году наметилось уменьшение кол-ва принятых в компанию на 4 человека.

Фонд оплаты труда снизился на 3000 у.е. по сравнению с 2010 годом, и составил 30000 у.е. Это меньше, чем в 2009г на 5000 у.е.

Отсутствие стабильности в постоянном составе работников, падение заработной платы, а также низкий уровень профессионализма негативно сказываются на производительности труда и деятельности компании в целом. Производительность труда неуклонно падает с каждым годом и в 2011 году она составила 244 тыс. у.е., что на 12 тыс. у.е. меньше, чем в 2010 году и на 56 тыс. у.е. меньше, чем в 2009 году.

Таким образом, проанализировав исходные данные, можно сделать вывод, что необходимо принять соответствующие решение по улучшению общей работы компании и повышению эффективности труда персонала в частности.

2.1 Поиск кандидатов на вакансии в Weatherford

В поиске и отборе персонала используется метод headhunting. Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке -- руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хедхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хедхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями; отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации; конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага).

Хедхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных менеджером по персоналу. Хедхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

К достоинствам headhunting относятся: воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность); руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хедхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях; если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

2.2 Набор и отбор персонала

1 тур. Претенденты звонят по указанному телефону в объявлении в фирму и разговаривают с менеджером.

Менеджер организует несколько групп по 8-12 человек, которые приглашаются на собеседование в офис фирмы.

Собеседование проводится с применением метода интервью и тестирования.

Как правило, перед интервью соискатель уже имеет представление о предполагаемом месте работы.

В ходе интервью выясняются следующие вопросы:

Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны, способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, умение справляться со стрессовыми ситуациями, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, мотивация поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой. Как намерен добиваться их осуществления, что следует за тем, как он добьется очередной цели или откажется от нее, будет ли он настойчив в достижении своей цели.

Проверяются также интеллектуальные способности претендента.

Особенности ценностной структуры личности претендента: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье. Досуг.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи и т.д.

В заключении составляется сводная таблица: ранжирования оценок, полученных кандидатами по выделенным ране профессиональным качествам, с выведением среднего ранга каждого кандидата, условно называемой оценкой профессиональной пригодности.

Составляются описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, особенностям управления и мотивирования.

Затем сообщаются результаты интервью (собеседования), в соответствии с этикой проведения интервью, что требует разъяснения причин отклонения той или иной кандидатуры.

2 тур. Претенденты проходят компьютерное тестирование. Если тестирование претенденты проходят удачно, претендент проходит 3 тур.

3 тур. Собеседование с психологом. Найм на работу происходит по принципу, заключения контракта на год, с испытательным сроком 3 месяца.

Через год человек переводится в штат фирмы.

Таким образом, претенденты проходят поэтапную проверку, в течение которой полно и углубленно изучаются их способности и возможности.

2.3 Обучение персонала в компании

Наставничество -- занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Делегирование -- передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы

Метод усложняющихся заданий -- специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, объему решения задания и повышения сложности. Заключительная степень -- самостоятельное выполнение задания.

Деловые игры -- коллективные игры (обычно с компьютером), включающие разбор примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений

Моделирование -- воспроизведение реальных условий работы

Тренинг сензитивности -- участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.

Ролевые игры -- работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта.

Делись добром ;)