Влада і вплив у менеджменті персоналу (за матеріалами ВАТ Пиво-безалкогольний комбінат "Славутич")

курсовая работа

1.1 Визначення влади і впливу як основні категорії організаційного управління

Влада -- це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей, за допомогою певних засобів -- волі, авторитету, права, насильства. Існує пряма влада, що спрямовується на те, щоб вирішувати (підвищення, заохочення і т. п. ) і зворотна влада, яка направлена на те, щоб стримувати (влада заборони).

У більш широкому розумінні, влада -- це форма соціальних відносин, яка проявляється у здатності впливати на характер і напрямок діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів і ін.

Визначення влади організаційного процесу припускає, що:

влада - це потенціал, який має її користувач, тобто вона існує не тільки тоді, коли вона застосовується;

між тим, хто застосовує владу, і тим, до на кого вона спрямована, існує взаємозвязок.

той, до кого застосовується влада має деяку свободу дій.

Влада ніколи не була властивістю або відношенням лише однієї дійової особи. Влада завжди двостороннє, асиметричне, з домінуванням волі володаря взаємодія її субєкта і обєкта. Вона неможлива без підпорядкування обєкта. Якщо такого підпорядкування немає, то немає і влади, не дивлячись на те, що прагнучий до неї субєкт володіє яскраво вираженою волею владарювання і навіть могутніми засобами примушення.

Найважливішою соціальною причиною підпорядкування одних людей іншим є нерівномірний розподіл ресурсів влади. Сам цей термін вживається як в широкому, так і у вузькому розумінні. В широкому розумінні ресурси влади є всім тим, що індивід або група можуть використовувати для впливу на інших. Таке розуміння влади достатнє у загальних рисах і не дозволяє диференціюватирізні елементи влади: її субєкт, обєкт, засоби, оскільки в цьому випадку ресурси влади включають всі чинники, які так чи інакше здатні вплинути на владу:

а власні якості субєкта (компетентність, організованість і т.п.)

а деякі властивості обєкту ( звичку підкорятися і ін.)

а сприятливу для субєкта ситуацію (економічний підйом і т.п.)

а матеріальні і інші засоби дії.

При широкому розумінні ресурсів втрачається їх специфіка як щодо самостійної, звичайно матеріалізованої ланки, наступної взаємодії видів влади і службовця найважливішим соціальним чинником підпорядкування і панування.

Тому для вивчення ресурсів влади і її структури переважно використовують вужче трактування ресурсів влади, їх розуміння як всіх тих засобів, використовування яких забезпечує вплив на обєкт влади відповідно до цілей субєкта. Ресурси є або важливими для обєкта цінностями (гроші, предмети споживання і т.д.), або засобами, здатними вплинути на внутрішній світ, мотивацією людини , або інструментами, за допомогою яких можна позбавити людину тих або інших цінностей, вищим з яких звичайно вважається життя .

Ресурси, разом з субєктом і обєктом, виступають одним з найважливіших підстав влади, хоча іноді ресурси і підстави влади ототожнюються. Вони можуть використовуватися для заохочення, покарання або переконання.

Влада ґрунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до діючої структури управління. Не менш важливим є також врахування особистих якостей і рівень фахової підготовки керівників та спеціалістів.

Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як:

ь підвищення заробітної платні;

ь робочі завдання;

ь просування по службі;

ь розширення повноважень;

ь задоволення соціальних потреб.

Проте в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них в таких питаннях, як:

ь необхідна для ухвалення рішень інформація;

ь неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідне для керівника;

ь вплив, який підлеглі можуть спрямувати на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використовування ним своєї влади в односторонньому порядку в повному обємі може викликати у підлеглих таку реакцію, при якій вони схочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може привести до марної витрати зусиль і понизити рівень досягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримувати розумний баланс влади: достатньої для забезпечення досягненні цілей, але не зухвалої, яка викликає у підлеглих відчуття знедоленості а, звідси -- непокірності.

Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації системи управління, тобто необхідні правила і норми, що закріплюються у різних організаційно-правових актах, включаючи статути, положення, стандарти, інструкції тощо.

Необхідно розрізняти поняття "влада" і "сила". Влада задається метою і вбудовується в структуру організації. Ця влада є законною і називається "правом останнього слова". Сила, навпаки, -- не завжди законна, оскільки вона опирається не на право, а на спроможність. Вона може бути виділена як спроможність заставляти явища, події відбуватися за заданим сценарієм. Сила співіснує із владою, якщо остання є в наявності.

Сила менеджера залежить від тих самих факторів, що і влада. Проте сила здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією і знаннями. Сила має примусовий характер.

Менеджери для досягнення цілей органiзaцiї використовують поєднання сили і влади в залежності від вимог ситуації і стилю керівництва. Але зайве використання методу сили означає, що підлеглі довго не будуть підтримувати дії менеджера і його організація має ознаки "нездоровя".

У процесі функціонування системи менеджменту виникають проблеми влади, що зумовлюються силами, які діють на менеджера, на підлеглих і на ситуацію.

1. Сили, що діють на менеджера:

· власні цінності менеджера, обумовлені самим суспільством;

· влада обмежується затратами і надаваними пільгами;

· прийняття влади включає і відповідальність, але не всі менеджери бажають мати які-небудь обовязки.

2. Сили, що діють на підлеглих:

· деякі з підлеглих можуть розходитися із суспільством з ідеологічних міркувань;

· підлеглі підкоряються владі менеджерів через свої інтереси, які залежать від мотивації;

· люди сприймають владу інших тільки до якої-небудь межі;

· влада може застосовуватися просто тому, що деякі аспекти ситуації здаються нездійсненими, або точно не оціненими;

· влада може застосовуватися через те, то підлеглі не досить сильні, щоб змінити становище.

3. Сили, що діють на ситуацію:

· влада може застосовуватися в період довготривалих історичних конфліктів;

· економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити застосування влади більш-менш спокійним.

Влада знаходиться у безпосередньому звязку із відповідальністю. В сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані рішення, повязані із використанням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.

Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю субєкта з точки зору виконання ним прийнятих норм і правил, а також вирішення конкретних задач.

Відповідальність також означає і зобовязання відповідати за свої дії і вчинки, приймати па себе вину за їх можливі негативні наслідки. Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за власну діяльність (бездіяльнiсть), але й за вчинки і провини підлеглих.

Відповідальність особистості перед суспільством характеризується свідомим дотриманням моральних принципів і правових норм, що відображають суспільну необхідність.

Відповідальність як риса особистості формується в процесі спільної діяльності в результаті інтеріоризації соціальних цінностей, норм і правил. Управління повинно будуватися таким чином, щоб 6ула завжди високою відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу підприємства.

Відповідальність можна розглядати у двох аспектах: як відповідальність за минуле (ретроспективний аспект) і відповiдальнiсть за майбутню поведінку людей (перспективний аспект). Якщо у першому випадку відповідальність має організаційно-правове регламентування, то в основі відповiдaльності за майбутнє лежать внутрішні регулятори поведінки людини, самоконтроль, почуття обовязку і зобовязання.

В практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування моральна, дисциплінарна, а іноді адміністративна і кримінальна відповідальність У той же час порівняно рідко мають місце еквівалентно-відшкодувальні відносини, коли службова особа своєю діяльнiстю (бездіяльнiстю) спричиняє майнові витрати для підприємства.

Відповідальність в менеджменті повинна визначатися за кінцевими показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств.

У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо повязана із повноваженнями, які виступають обовязковою умовою ефективної роботи персоналу управління.

Повноваження -- це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках -- фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип - пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей управління закупками, обліком, персоналом, контроль.

Ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обовязками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціалiст повинен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб успішно виконувані обовязки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосередньою керівника.

Вплив - це поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).

Діапазон впливу має місце від прохання - до "приставленого до горла ножа", погрози звільнення.

Можливий вплив за допомогою ідей. Як приклад: Карл Маркс - мав вплив ніколи не маючи ніяких офіційних повноважень.

Щоб вплив був ефективним, застосовується влада.

З набуттям формальних повноважень керівник отримує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масштаб влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на підлеглу особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Існують різноманітні джерела влади в організації :

Ш посада або повноваження;

Ш особа або авторитет;

Ш культура або менталітет;

Ш зовнішні джерела.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться «настройка» якостей людини на вирішувані їм задачі і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до вирішуваних задач.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, текстильна промисловість залежить від поставок шерсті і виляску).

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади:

Ш Поведінкова концепція;

Ш Функціональна концепція;

Ш Соціально-філософська концепція;

Ш Концепція О.Тоффлера;

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Влада тут виступає як система ресурсів, реалізація яких направлена на досягнення загальних цілей.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка -- основна сила, з якої виникає панування. Коли думки протилежні, суспільство розколено, така влада не складається, тоді влада породжується грубою силою. Проте істинна влада є прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які звязані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші. Це сучасніший, ніж силовий тиск, інструмент, а перевага капіталу, грошей можлива лише до появи і розвитку інформаційних технологій, реальну владу при яких дає контроль над інформацією.

Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації .

1.2 Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною -- це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

· організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

· забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

· створювати мотиваційне поле;

· вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада -- це право, можливість, засновані на законі, давати обовязкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

Ідеальний варіант управління -- це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу - створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи -- це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обовязків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи -- це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи -- це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринного світу-- це спосіб позбавлення людиною дикості.

Переконання -- метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання -- це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання -- це не тільки знання, але й інтелект» Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

субєкт переконань --адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

обєкт переконання -- людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

засоби переконань -- реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання - довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові звязки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета -- змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого -- його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності обєкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування -- основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі конректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання -- це складна система взаємодії людей, у процесі якої в обєкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації субєкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна субєкта й обєкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Обєктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія -- це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета -- в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління -- це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

Ш заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

Ш заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

Ш заохочення має бути гласним;

при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції -- це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час); негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом; чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно; доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна обєднати в три групи:

а) сильні -- люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні -- ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі -- ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Делись добром ;)