Вплив поведінки працівників компаній під час переговорів на імідж компанії

контрольная работа

1. Поняття корпоративної культури та її місце в розвитку сучасного бізнесу України

Корпоративна культура - це сформовані в організації, а також закріплені в нормативних документах:

базові цінності, установки, норми, стилі поведінки;

стиль управління, способи організації діяльності;

методи прийняття рішень та мотивації персоналу.

Детальне опрацювання терміна "корпоративна культура" датуються кінцем 1970-х рр., однак і зараз ця тема не втратила своєї актуальності. Важливість вивчення корпоративної культури істотно зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі. Адекватна корпоративна культура дозволяє досягати множини результатів: ефективно використовувати людські ресурси компанії для реалізації її стратегії, підвищити рівень керованості компанією, використовувати як стратегічний мотивуючий фактор, що направляє співробітників на досягнення цілей компанії, посилити згуртованість команди. Тому прогресивні керівники розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування [14, c.53].

Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації в цілому, і особливо для підприємства, що функціонує в сфері послуг, не можна недооцінювати. Деякі аспекти діяльності організації, обумовлені в стратегії, можуть співпадати або вступати в протиріччя з основними принципами корпоративної культури (що значно ускладнює реалізацію стратегії). Тільки в разі повної відповідності між культурою і довготривалими планами підприємство досягне хороших результатів. У цьому випадку високоорганізована культура підтримує реалізацію стратегії, дає стимули до творчої діяльності працівників, виховує і мотивує їх.

Однак, на жаль, далеко не у всіх організаціях культура сприяє досягненню цих цілей. Це висуває перед керівництвом готельного підприємства серйозне завдання зміни існуючої корпоративної культури, що, в свою чергу, неможливо без її детального аналізу. Цим визначається актуальність вивчення проблематики корпоративної культури в цілому і для сфери гостинності зокрема. До теперішнього часу корпоративна культура не має одного всіма прийнятого, універсального визначення. Досить велике число авторів трактує його за власним сприйняттям термінів культура, корпорація, організація та їх спільного розуміння.

Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень бездоказово прийнятих і поділюваних членами колективу. Часто організаційна культура трактується як приймаються більшою частиною організації філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаєморозуміння дій як всередині організації, так і за її межами [2, с.39].

Узагальнюючи те спільне, що притаманне багатьом визначень, ми розуміємо корпоративну культуру як систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, взаємодіючих між собою, властивих даній компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших в соціальній і речової середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.

Корпоративна культура, виходячи з моделі Е. Шейна в метафорі "дерево", розглядається на 3-х рівнях. Перший, найочевидніший поверхневий рівень культури - "крона", так звані артефакти. На цьому рівні людина стикається з фізичним проявом культури, таким як інтерєр офісу, спостережувані "зразки" поведінки співробітників, "мова" організації, її традиції, обряди і ритуали. Іншими словами, "зовнішній" рівень культури дає людині можливість відчути, побачити і почути те, які умови в організації створені для її співробітників, і те, як люди в цій організації працюють і взаємодіють один з одним. Все, що в організації має місце на даному рівні, - видимий результат свідомого формування, культивування і розвитку [2, с.39].

Наступний, більш глибокий, рівень корпоративної культури - "основа", тобто цінності. Це той рівень, вивчення якого дає зрозуміти, чому в організації існують саме такі умови роботи, відпочинку для співробітників та обслуговування клієнтів, чому люди в цій організації демонструють такі зразки поведінки. Іншими словами - це цінності і норми, принципи і правила, стратегії і цілі, що визначають внутрішню і почасти зовнішнє життя організації і формування яких є прерогативою топ-менеджерів. Вони можуть бути як закріпленими в інструкціях і документах, так і незакріпленими. Головне, щоб їх реально брали і розділяли працівники.

Найглибший рівень організаційної культури - "коріння", тобто рівень базових уявлень. Мова йде про те, що приймається людиною на підсвідомому рівні - це певні рамки сприйняття людиною навколишньої дійсності і існування в ній, то, як ця людина бачить, розуміє що відбувається навколо нього, як він вважає правильним надходити в різних ситуаціях. Тут переважно йдеться про базові передумови - пропозицій (цінності) менеджерів. Оскільки саме вони своїми реальними діями формують організаційні цінності, норми і правила [17, с.85].

Висока корпоративна культура необхідна не тільки в період стабільного розвитку організації, особливо корисна вона в разі виникнення конфліктів у трудовій сфері. Саме в умовах певної корпоративної культури народжуються конструктивні та справедливі рішення. При цьому культура менеджменту є ключовою ланкою успіху. Для кращого розуміння структури корпоративної культури виділяють такі складові:

1. Домінантні цінності, дотримуватися яких повинні всі члени в обовязковому порядку.

2. Політика організації, яка показує те, як треба поводитися з співробітниками та клієнтами організації.

3. Діючі стандарти поведінки, які зображують ставлення до роботи.

4. Форми взаємодії членів організації для виклику поваги чи демонстрації прийнятого поведінки (термінологія, ритуали).

5. Чітко встановлені правила поведінки в організації, які "новачки" мають засвоїти, щоб стати повноправними членами колективу.

6. Організаційний клімат, який виникає від стилю управління, способу спілкування співробітників між собою, з клієнтами та іншими сторонніми особами [15, c.106].

Тобто з початку поведінка керівника та інших членів організації визначає і формує культуру, а потім культура організації визначає поведінку її співробітників. Сьогодні в Україну недоліком сучасного менеджменту є відсутність цієї корпоративної культури. Існуюча на багатьох підприємствах культура не допомагає їх розвитку і досягнення бізнес-цілей. Зараз культура орієнтована на відносини між співробітниками, а не на досягнення конкретних цілей та результатів і виникає протилежність субкультур, яка породжує зіткнення між співробітниками і направляє їх зусилля в різні боки. Це часто призводить до конфліктів, які заважають досягненню корпоративних цілей. Менеджери українських підприємств переважно на інтуїтивному рівні визначають, що добре, а що погано. При цьому вони не завжди можуть сформулювати свої уявлення у вигляді морального кодексу, зводу правил і норм поведінки, які б обєднували всіх співробітників. До того ж в Україні ставлення бізнесменів до культури, в тому числі і корпоративної, неоднозначне. Керівники повинні в першу чергу дотримуватися морального кодексу, тим самим відкривати перед співробітниками такий яскравий приклад толерантності. Але, нажаль, керуючі особи не намагаються виглядати вихованими в очах підлеглих. Більшість керівників не схильне до впровадження та підтримки корпоративної культури. На їх погляд результатів можна добитися просто тиском на підлеглих без відповідних компенсацій. Така тактика теж не є правильною. І як це найчастіше буває, текучка кадрів у таких організаціях, яким властива така політика, дуже швидка й стрімка, а це в свою чергу негативно впливає на результати роботи організації. Якщо порівняти ситуацію, яка була в Україні кілька років тому, то деякі зміни в розумінні ролі корпоративної культури для розвитку бізнесу все - таки відбуваються. У бізнесменів, у тому числі молодих, зявилося розуміння того, що чим людянішими будуть відносини в організації, тим легше буде управляти людьми, їхніми діями. Ці керівники проводять тренінги для персоналу, поширюють інформацію про творчі ідеї своїх співробітників, намагаються впроваджувати певні заходи для їх згуртування. Але прихильників таких поглядів, на жаль, одиниці. Також керівники організацій, для збільшення ефективності праці, при підборі персоналу, проводять не тільки співбесіду, але і різні психологічні тести, для кращого формування робочого колективу.

Нарешті українські менеджери почали розуміти, що культура дає можливість людям більш згуртовано йти до поставлених цілей, і що це відповідає їх власним інтересам. Вони зробили висновок, що корпоративна культура будується на культурі міжособистісних відносин, культурі спілкування, вона є ефективним інструментом управління організацією. І найголовніше: існує стійкий звязок між успішною діяльністю організації і рівнем розвитку в ній корпоративної культури [14, c.53]. Також завжди треба памятати, що в кожній організації необхідний контроль змін в культурі колективу, які виникають під впливом навколишнього середовища, а саме через конкурентів, або через власні конфліктів організації. До таких конфліктів можна віднести психологічні конфлікти, конфлікти інтересів та інші. Окремою проблемою є конфлікти, які виникають внаслідок суперечок між культурою, яку намагаються впровадити керівники, і вже існуючої культурою, яка звичайна для співробітників. Щоб успішно керувати організацією треба вчасно її реформувати і вирішити два завдання: збільшити ефективність виробництва і створити нову відповідну культуру і етику. Будь-які зміни бізнес-процесів, які йдуть в розріз з корпоративною культурою, здійснюються важко і неефективно, тоді як ті, які лежати в її руслі, відбуваються практично безболісно.

Є вже деякі дослідження того, як відбуваються зміни корпоративної культури в українських організаціях. Основними принципами змін стали: заміна авторитарного стилю управління на демократичний; впровадження преміальної системи, у тому числі за особисті досягнення, навчання кадрів, увага до зовнішнього станом приміщень; будова системи внутрішнього PR, створення системи інформування співробітників на всіх рівнях; нова інтерпретація історії організації, її символів, міфів, елементів, традицій і звичаїв [15, c.91].

Основним елементом корпоративної культури є її внутрішні цінності. До системи внутрішніх цінностей відносять основні положення та ідеї, прийняті в організації. Чітко представлені, сформульовані і зафіксовані в документах організації принципи і обовязки дозволяють згуртувати співробітників навколо спільних завдань я цінностей. Керівники організацій повинні інформувати співробітників так, щоб вони чітко знали і розуміли систему цінностей, завдання, напрям діяльності і розвитку організації. На форму і зміст системи цінностей впливає реальний зміст конкретної діяльності, політичні та соціальні традиції країни, де знаходиться організація, особисті погляди співробітників організації. Необхідно допомагати розвитку взаємодії працівників, тому що взаємодія - це така атмосфера, де люди мають можливість самі приймати рішення, які покращують роботу організації в цілому. Коли співробітники включені в двосторонній звязок і їм постійно інформують про те, що відбувається в організації, вони усвідомлюють, що їх цінують. І часто це стає для працівників важливіше, ніж матеріальні стимули. Також сильної мотивації допомагає участь всього персоналу в прийнятті рішень. Це підвищує віддачу прийнятим рішенням та організовує енергію співробітників, яка може бути використана на благо підприємства. Для того щоб зміцнити колектив, необхідно надавати співробітникам інформацію про досягнення компанії, тобто показати те, чим організація виділяється серед інших, і що саме робить її кращою. Ці заходи впроваджують для того, щоб працівники пишалися компанією і покращували вже досягнуті показники. Значить можна зробити такі висновки, що корпоративна культура - один з головних чинників, який впливає на ефективність роботи трудового колективу і, як наслідок, всієї організації. Чим краще контроль цієї сфери, тим більший успіх компанії. Для цього необхідно мати чітко встановлені завдання, цілі і неписаний кодекс відносин в компанії, якого працівники повинні завжди дотримуватися.

Делись добром ;)