1.3 Основні поняття наукових досліджень

Зміни, які відбуваються в сучасному виробництві і повязані з різким підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області. Результатом ускладнення і збагачення діяльності по управлінню персоналом і її вивчення стала поява різноманітних трактувань управління персоналом в сучасній літературі. Всі визначення управління персоналом можна обєднати в декілька груп:

1. Мотиваційні визначення.

Управління персоналом, пише, наприклад, Н.Маусов, це «безперервний процес, направлений на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а отже, високих кінцевих результатів» [9].

У цьому і подібних до нього визначеннях виділена найважливіша, стрижньова функція управління персоналом. Проте вони відображають лише частину управлінської діяльності, залишаючи в тіні множину інших його функцій, які будуть розглянуті далі.

2. Дескриптивні (описові) дефініції. «Управління персоналом, -- пише І.Н. Герчикова, -- це самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на скорочення частини і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; вирішення питань, повязаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу». [6]

У даному визначенні розкриваються мета і ряд найважливіших функцій управління персоналом. Його важливою гідністю є конкретність в розкритті змісту діяльності по управлінню кадрами. Проте це визначення, як, втім, і інші дескриптивні дефініції, має, щонайменше, два істотні недоліки:

- по-перше, воно слабо відображає суть і специфіку управління персоналом;

- по-друге, перераховує далеко не всі його найважливіші функції.

3. Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення.

Частково телеологічний характер має вже розглянуте визначення управління персоналом І.Н.Герчикової, оскільки воно указує на його головну мету, хоча і розкриває її через функції. Ще типовіший приклад дефініцій такого роду -- характеристика управління персоналом, дана А.Я.Кибановім і, Д.Д.Захаровім. Вони пишуть, що управління персоналом -- це «комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства (організації)» [7].

Телеологічні дефініції, не претендуючи на змістовну повноту, разом з тим відзначають найважливішу якість управління персоналом в системі підприємства -- його функціональну спрямованість.

4. Дескриптивно телеологічні дефініції.

Автори таких дефініцій, як видно з назви, намагаються суміщати характеристику цілей менеджменту персоналу з перерахуванням його найважливіших функцій. «Економіка персоналу (або управління персоналом), - пишуть німецькі учені Р. Марр і В. Вебер, - є сферою діяльності, характерної для всіх організацій, і її головне завдання полягає в забезпеченні організації персоналом і цілеспрямованому використанні персоналу»[12].

Враховуючи важливість цільових визначень управління персоналом для зясування його узагальнювальних, сутнісних характеристик, представляється необхідним уточнити, які цілі переслідує управлінська діяльність такого роду. У сучасній науковій літературі, як правило, виділяють дві групи цілей менеджменту персоналу: організаційні і особисті. «Управління персоналом, -- пишуть Дж.М. Іванцевіч, А.А. Лобанов, -- діяльність, яка виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення організаційних і особистих цілей»[6].

Організаційні цілі традиційно стоять в центрі управління персоналом, та і управління в цілому. Зазвичай їх повязують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльністю по використанню співробітників для досягнення ефективності організації.

Термін «ефективність підприємства», не дивлячись на його широку поширеність, трактується далеко не однозначно. Одні автори визначають ефективність як отримання максимального прибутку (особливо широко подібні трактування були поширені в період панування тейлорістської моделі управління); інші учені, яких сьогодні явна більшість, розуміють ефективність організації ширше. Так, Р.Л. Крічевський виділяє дві групи критеріїв, або показників, ефективності колективу і відповідно управління персоналом (в даному випадку відмінності між поняттями «колектив» і «підприємство» неістотні): психологічні і непсихологічні. До перших він відносить задоволеність членством в трудовому колективі і працею, мотивацію членів колективу, авторитет керівника, самооцінку колективу; до других, непсихологічних критеріїв - дієвість, економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибутковість [8].

Безумовно, в даному трактуванні ефективності управління колективом відбиті її найважливіші прояви. Проте така детальна і диференційована характеристика ефективності важко застосовна на практиці. До того ж деякі показники, наприклад «задоволеність членством в колективі» і «самооцінка колективу», у багатьох відношеннях перехрещуються один з одним. Тому представляється доцільним використання конкретнішою і простій трактування ефективності управління персоналом. У загальній формі можна сказати так: ефективність управління персоналом - це досягнення організаційних (щодо комерційних організацій -- прибутковості і стабільності підприємства і його адаптується до майбутніх змін ситуації при мінімальних витратах на персонал) і індивідуальних (задоволеності працею і перебуванням на підприємстві) цілей.

У західній літературі для характеристики цілей управління персоналом часто використовуються поняття «Економічна ефективність» і «соціальна (персональна) ефективність». При цьому економічна ефективність в області управління персоналом розуміється як досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації -- економічних результатів, стабільності, високої гнучкості і адаптивності, до безперервно змінного середовища; соціальна ефективність -- як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, його зміст, можливість особистої самореалізації, задоволеність, спілкуванням з товаришами і так далі).

Відомі німецькі автори І. Хентце, А. Каммел і К. Ліндерт, розглядаючи ефективність як «досягнення мети або рішення задачі з найменшими витратами», дають достатньо диференційовану характеристику економічної і соціальної ефективності. Згідно їх трактуванню, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і, перш за все, продуктивності праці і рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність опиняється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основні вимірювання: орієнтація на роботу і орієнтація на відносини з іншими людьми.

Враховуючи розглянуті категорії, які характеризують управління персоналом, його можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх мотивації і використання в цілях ділової (перш за все економічною), а також соціальній ефективності. Детальніший зміст управління персоналом розкривається в його функціях.

Функціями управління персоналом є основні напрями цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства. Існує декілька методів визначення функцій управління персоналом, їх значущості і питомої ваги, в управлінні. Один з них -- аналіз відповідної літератури і виділення описуваного в ній переліку завдань по управлінню співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для їх ранжирування по ступеню важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом і їх значущість [12].

Інший, точніший, але і дорожчий метод визначення функцій і завдань в області управління персоналом - фіксація їх переліку і часу, який витрачається, за допомогою спостереження за роботою менеджерів. Цей метод допускає наявність спеціально підготовлених професіоналів-спостерігачів і вивчення діяльності багатьох менеджерів; він вимагає великих фінансових і тимчасових витрат. Тому даний метод використовується достатньо рідко і зазвичай в цілях верифікації і уточнення окремих функцій.

У сучасній літературі виділяються достатньо багато функцій управління персоналом. На основі аналізу наявної літератури можна виділити наступні функції управління персоналом:

1) планування персоналу (зокрема його стратегічне планування), визначення потреби, в кількості і якості співробітників, а також часі їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як початкову функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

2) визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції допускає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місцеположення підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може істотно розрізнятися;

3) маркетинг персоналу. Його завдання - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, такий, який допускає спонуку власних кращих працівників до професійно посадового зростання і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;

4) підбір, оцінка, відбір і прийом на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається вартістю робочої сили, яка росте, і підвищенням вимог, до працівника. Не випадково, наприклад, в Японії на відбір одного кандидата витрачається до 48 годин робочого часу, в США - до 16 - 18 годин;

5) адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився по суті на безперервний процес, який продовжується протягом всього трудового життя людини;

6) планування карєри, забезпечення, професійно посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, оскільки дозволяє повніше і ефективніше використовувати потенціал працівника;

7) керівництво персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонуку працівників до добросовісної і ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистих цілей. Проте керівництво не зводиться до мотивації. Вона, «як функція управління, покликане обєднувати, координувати, взаємнообєднувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде, перш за все, про функції, повязані з управлінням людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, яка в тій чи іншій мірі включає багато інших функцій;

8) управління витратами на персонал. Це допускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і тому подібне, тобто все перебування працівника в організації, а також співвідношення витрат, з прибутком, який приносить праця співробітника;

9) організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість проявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні чинники, які впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію і індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію; забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни, у разі хвороби або прогулів і тому подібне Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

10) звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення звільнення за ініціативою керівництва або працівника і до відповідного оформлення документів. Вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їх використання в потребі виробництва. Це може бути ліквідація наднормових робіт, переклад співробітників, на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

11) кадрове діловодство: збір, зберігання і облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації, і так далі Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання компютерних| систем і технологій;

12) управління інформацією. Сучасна, особливо крупна організація неможлива без налагодження систематичного розповсюдження інформації. При цьому завдання управління персоналом полягає в тому, щоб своєчасно отримувати в оптимальному обємі, поширювати потрібну і відкидати непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

13) оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється, перш за все, в атестації працівників, на основі якої здійснюються стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль, за ними;

14) контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку. Ця функція допускає не тільки дію на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю; управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, який виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивне, по можливості безболісне, вирішення конфліктів;

15) правова регуляція трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих в статуті підприємства; налагодження партнерських відносин і співпраці з профспілками, радами трудових колективів і іншими організаціями, які впливають на персонал; забезпечення безпеки, охорона праці і здоровя співробітників. Це допускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, повязаних із станом їх здоровя, наприклад, переклад на легшу роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби; соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобі, інвалідності або нещасним випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічній і юридичній допомозі, транспортні і інші послуги, будівництво житла, і др.;

16) забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю і інститутами влади. Планування і розвиток організаційної культури, яка забезпечує інтериоризацію| співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, шана його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної шани, доброзичливості, співпраці і підтримки, і так далі [7].

Перераховані функції не вичерпують весь їх перелік. Вони частково накладаються один на одного. Проте вже перераховані функції дають уявлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності і про предмет науки «управління персоналом».

Функції управління персоналом здійснюються його субєктами- посадовими особами і організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. Субєктами управління персоналом можуть бути:

- керівники всіх рівнів;

- служби персоналу (відділи кадрів);

- органи трудових колективів: ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів;

- профспілки, жіночі організації, організації раціоналізаторів, ветеранів, і тому подібні, які діють на підприємстві.

До зовнішніх регуляторів діяльності по управлінню персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, регулюючі сферу трудових відносин; асоціації підприємців, які проводять рекомендації в області управління, зокрема управління персоналом; організації, які займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), що нерідко встановлюють особливі правила в області управління персоналом. На деяких підприємствах, які належать релігійним організаціям, принципи управління персоналом і взаємин між співробітниками, в цілому знаходячись в рамках трудового і соціального права, значно відрізняються від відповідних принципів і норм світських організацій[32,с. 65].

Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) дії на співробітників. У літературі є різні класифікації таких методів. У залежності| від характеру дії на людину виділяють:

- методи стимулювання, повязані із задоволенням певних потреб співробітника;

- методи інформування, які допускають передачу співробітникові відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку;

- методи переконання, тобто безпосередньої цілеспрямованої дії на внутрішній світ, систему цінностей людини;

- методи (адміністративного) примушення, засновані на загрозі або застосуванні санкцій.

А.Я. Кибанов пропонує дещо іншу (хоча і повязану з попередньою) класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів [7]:

1) адміністративні методи, формування структури і органів управління; встановлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;

2) економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обгрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

3) соціально-психологічні| методи: соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічна дія на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Адміністративні методи відрізняються прямим характером дії; вони обовязкові для виконання, не допускають свободу вибору співробітників і допускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам властиві непрямий характер дії, відсутність чітко певного часу і обовязковості цієї дії. Вони допускають у відомих межах свободу індивідуального вибору і поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно встановити силу і кінцевий ефект дії вказаних методів досить важко. Проте в цілому дані способи управління, - особливо економічні, займають провідне місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінської дії. Всі методи управління персоналом взаємозвязані і використовуються в комплексі.

Висновки до розділу

Отже, нами узагальнено основні поняття наукових досліджень в аспекті вивчення впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи, а саме: в цілому, сучасні розробки проблеми стилів керівництва можна згрупувати по декількох напрямах: традиційне - експериментування з трьома або двома (демократичним і авторитарним) стилями керівництва. Іншу лінію дослідження стилю керівництва утворюють роботи, присвячені пошуку складніших залежностей між стилем керівництва і груповими характеристиками.

Проаналізовано методологічні підходи, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу: визначено сутність економічного, системного аналізів, метода структуризації цілей, експертно-аналітичний метода. Основні принципи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу, розглянуті автором у 2 параграфі даної глави включають: принцип розвитку, принцип системності, принцип історизму, принцип взаємозв`язку теорії з практикою, принцип сходження від абстрактного до конкретного.