Встановлення взаємодії людини і організації

курсовая работа

1.2 Проблема встановлення взаємодії людини і організаційного оточення

Робота людини в організації являє собою процес постійної її взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний і багатоплановий процес, що є важливим виключно для обох сторін. Найчастіше він є болючим для обох сторін. Налагодити його дуже нелегко. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Багато колізії виникає і в організаційному оточенні, тому що воно обовязково зазнає деформації і зміни з появою нового члена в організації. В подальшому може бути налагоджена безболісна взаємодія особистості та оточення всередині організації. Однак у більшості випадків це малостійкі взаємовідносини, що виявляється у виникненні напруги у відносинах між людиною та організацією та можливий розрив їх взаємодії.

У загальному вигляді організаційне оточення - це та частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. Упершу чергу це робоче місце і її безпосереднє оточення. Однак для більшості людей організаційне оточення значно ширше їх робочого місця і включає в себе такі характеристики і складові організації, як виробничий профіль, положення в галузі, становище на ринку, розмір організації, її місце розташування, керівництво, організаційна структура, правила поведінки, внутрішній розпорядок, умови роботи, система оплати, система соціальних гарантій, філософія організації, спілкування, трудові відносини, колеги та багато іншого. Кожен член організації має своє власне оточення, тому що, по-перше, він виділяє для себе ті характеристики та аспекти організації, які для нього важливі і, по-друге, тому що він сам зазвичай займає цілком визначене місце в організаційному оточенні - виконує певні функції і здійснює певну роботу.

Можливості включення людини в організаційне оточення залежать не тільки від характеристик того оточення, але і рівною мірою від характеристик людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією вона вступає не як механізм, що виконує конкретні дії та операції, а як розумна і свідома істота, що володіє прагненнями, бажаннями, емоціями, настроєм,що має уяву і т. д.

Якщо людина і організація не прагнули б звести свою взаємодію тільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у них цього ніколи б не вийшло . Взаємодія людини з організацією завжди ширше, тому що людина не може бути зведена до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця.

У кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблем взаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайдені конкретні, що відповідають даній ситуації, причини що породили ці проблеми. Однак, незважаючи на ситуаційність цих проблем, можна вказати на два моменти,- протидії і конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:

очікування та уявлення індивіда про організаційне оточення і його місце в ньому;

очікування організації відносно індивіда та його ролі в ній.

Маючи певне уявлення про себе самого і своїх можливостях, володіючи певними знаннями про організацію, маючи певні наміри щодо організації і, нарешті, виходячи зі своїх цілей і поточних можливостей, людина вступає у взаємодію з організацією, припускаючи зайняти в ній певне місце, виконувати певну роботу і отримувати певну винагороду. Організація своїми цілями, організаційною структурою, специфікацією і змістом роботи передбачає взяти працівника, що володіє відповідними кваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він грав певну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючи потрібний результат, за який отримував би певну винагороду

Звести, зробити відповідними один одному очікування людини і очікування організації дуже важко, тому що вони складаються з безлічі окремих очікувань, для стикування яких потрібно володіти мистецтвом управління високого класу.

Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу:

+ змісту, сенсу і значимості роботи;

+ оригінальності і творчого характеру роботи;

+ захопливості і інтенсивності праці;

+ рівня незалежності, прав і влади на роботі;

+ ступеня відповідальності та ризику;

+ престижності та статусності роботи;

+ ступеня включеності роботи в більш широкий діяльний процес;

+ безпеки і комфортності умов на роботі;

+ визнання і заохочення хорошої роботи;

+ заробітної плати і премій;

+ соціальної захищеності та інших соціальних благ, що надаються організацією;

+ гарантій росту і розвитку;

+ дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі;

+ відносин між членами організації;

+ конкретних осіб, що працюють в організації.

Для кожного індивіда комбінація цих окремих очікувань, що формує його узагальнене очікування по відношенню до організації, різна. Причому і структура очікування, і відносна ступінь значущості окремих очікувань для індивіда залежать від безлічі таких факторів, як його особистісні характеристики, цілі, конкретна ситуація, в якій він знаходиться, характеристики організації і т.п.

Організація очікує від людини, що вона проявляє себе як:

спеціаліст у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією;

член організації, що сприяють її успішного функціонування і розвитку;

людина, що володіє певними особистісними та моральними якостями;

член організації, здатний комунікувати і підтримувати добрі стосунки з колегами;

член організації, що розділяє її цінності;

працівник, що прагне до покращення своїх виконавських здібностей;

людина, віддана організації і готовий відстоювати її інтереси;

виконавець певної роботи, готовий здійснювати її з належною віддачею і на належному якісному рівні;

член організації, здатний зайняти певне місце в організації та готовий взяти на себе відповідні зобовязання та відповідальність;

співробітник, наступний прийнятим в організації нормам поведінки, розпорядку і розпорядженням керівництва.

Комбінація очікувань організації по відношенню до людини, а також ступінь значущості для організації кожного окремого очікування можуть відрізнятися у різних організаціях. Більш того, і в рамках однієї і тієї ж організації по відношенню до різних індивідів можуть складатися різні комбінації очікувань. Тому не можна запропонувати єдиної універсальної моделі очікування організації по відношенню до людини, так само як не можна запропонувати аналогічної моделі очікування людини по відношенню до організації.

Для того щоб стикувати очікування людини й організації по відношенню один до одного і тим самим усунути або мінімізувати проблеми та колізії,які виникають між людиною і організаційним оточенням, важливо чітко представляти те, на яке місце в організації претендує людина, які ролі вона може і готова виконувати і яку роль їй припускає дати організація.

Можливі два підходи до встановлення відповідності ролі і місця. Перший підхід складається з того, що роль є основоположною у встановленні цієї відповідності, при другому підході вихідною точкою є місце, на яке претендує людина, і його потенціал виконання ролей.

При першому підході людина підбирається для виконання певної роботи, здійснення певної функції, тобто для виконання ролі в організації.

При другому підході робота людині підбирається таким чином, щоб вона найкраще відповідала його можливостям і його, претензіям на певне місце в організації.

Другий підхід також має практичну реалізацію переважно в рамках японського типу управління. При цьому, незважаючи на підвищену складність реалізації, спостерігається тенденція до розширення використання у світовій практиці менеджменту якщо й не повністю другого підходу, то ряду його ідей і елементів практичного здійснення.

Делись добром ;)