Дослідження ділової кар’єри менеджера

курсовая работа

1.2. Планування карєри. Етапи та цілі

Головна задача планування і реалізації міститься в забеспеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної карєр. Ця взаємодія обумовлює здійснення низки задач, а саме:

досягнення взаємозвязку цілезабеспечення організації і окремого працівника;

забезпечення напрямку планування карєри на окремого працюючого з метою обліку його специфічних потреб і ситуацій;

забезпечення відкритості процесу управління карєрою;

усунення "карєрних перешкод", в яких практично не зявляються можливості для розвитку працівника;

підвищення якості процесу планування карєри;

формування наочних та сприймаємих критерієв службового зростання, які використовуються в конкретних карєрних рішеннях;

вивчення карєрного потенціалу працівників;

забезпечення обгрунтованої оцінки карєрного потенціалу працівників з метою скорочення невирогідних очикувань;

визначення шляхів службового зростання, використання яких могло задовільнити кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Як показує практика, часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі, що свідчить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю карєри в організації. Планування і контроль ділової карєри містяться в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника до організації і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне його просування за системою посад чи робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий і довготерміновий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення. Наведемо приклад: однією із фірм планування карєри є система пожиттєвого найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність й ефективність. Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, вступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час працівник може змінити декілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службі і все це в рамках однієї компанії. Переваги пожиттєвого найму в тому, що кожний працівник подумки напряму повязує себе з компанією, на яку він працю, розуміє що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії. Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим пожиттєвий найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; у випадку погіршення фінансового стану компанії все одно проводять звільнення: узгодження про гарантію зайнятості не записані в офіційних документах. Японська система пожиттєвого найму - це одна із форм гарантованої зайнятості. В наш час у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують й інші, крім вже зазначених причин:

страх бути звільненим створює нервовий стан й знижує продуктивність праці;

страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

висока плинність працівників обходиться організації дуже дорого, особливо організації з висококваліфікованим персоналом.
Забезпечення гарантій зайнятості - одна з найбільш важких проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам здатен вирішувати, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очикують від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість та ефективність, то вони повинні надавати їм деякі гарантії збереження роботи. Японці притримуються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії,а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовою драбиною, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник віддділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах карєри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілостним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом [9].

Етапи карєри

На різних етапах карєри людина задовільняє різні потреби:

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту (триває до 25 років). За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках роду діяльності, що задовільняє і відповідає його можливостям. Якщо він одразу відшукує такий вид діяльності, починається процес самозатвердження його особистості, він турбується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно пять років від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, придбає необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самозатвердження і зявляється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, власне здоровя. Звичайно в такому віці створюються і формуються сімї, тому зявляється бажання отримати заробітну платню, рівень якої був би більший за прожитковий мінімум.

Етап просунення зазвичай триває від 30 до 45 років. В цей період відбувається процес росту кваліфікації, працівник просувається службовою драбиною. Накопичується багатий практичний досвід, зростає потреба в самозатвердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається сомовираження працівника як особистості. В цей період значно менше уваги приділяється задоволенню потреб в безпеці, зусилля працівника зосереджуються на питаннях, що стосуються розмірів оплати праці та стану здоровя.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим сомовираженням, можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Зявляється заслужена увага до себе, до оточуючих, досягнувшим свого положення чесною працею, і до себе зі сторони оточуючих. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені,його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі своєї та інших організацій, купівля акцій, облігацій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до виходу на пенсію. В цей період йдуть активні пошуки достойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою карєри (працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження та повага до себе та до інших подібних із його оточення людям досягають найвищої точки за весь період карєри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці. Але прагне збільшити інші джерела доходу, які б замінили заробітню платню при виході на пенсію і були б гарною надбавкою до пенсіонної суми.
На останньому пенсійному етапі карєра в данній організації (виду діяльності) завершена. Зявляється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи виступали у вигляді хоббі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях та інше). Стабілізується повага до себе і таким же товарищам по пенсії. Але фінансовий стан і стан здоровя можуть стати причиною постійного переживання про інші джерела доходу.

Для того, щоб управляти карєрою, необхідний більш повний опис того, що відбувається із людьми на різних етапах карєри. Будь-яка людина планує своє майбутнє, основуючись на власних потребах і враховуючи соціально-економічні умови, що склалися. Немає нічого дивного в тому, що вона хоче мати детальну інформацію про перспективи свого службового росту і можливостях підвищення кваліфікації в даній організації, а також умовах, які вона повинна для цього виконувати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не намагається підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на іншу більш перспективну роботу.При вступі на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також ставить визначені цілі, то тому, хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Він повинен вміти співставити свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота.

Від цього залежить успіх всієї карєри. Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, вона може зробити неправильний вибір роботи. І тоді починається пошук нової роботи [5, с.109].

Цілі карєри

Припустимо, людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своїх сил та дізнається, що для його знань та навичок роботу знайти важко, так як дуже багато охочих працювати саме в цій галузі, в результаті чого тут має місце сильна конкуренція. Володіючи здатністю до самооцінки і знаючи ринок праці, вона може успішно знайти область та регіон, де хотіла б жити та працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових якостей вимагає знання себе, своїх сил, слабкостей та недоліків. Тільки при цій умові можна правильно поставити цілі карєри. Метою карєри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі карєри проявляються в причині, з якої людина хотіла би мати конкретну роботу, займати визначену щаблинку на ієрархічній драбині посад.
Деякі цілі карєри:

займатися видом діяльності чи мати посаду, які співпадають з самооцінкою і тому доставляють моральне задоволення;

отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоровя і дозволяють організувати гарний відпочинок;

займати посаду чи роботу, які підвищують ваші можливості і розвивають їх;

мати роботу чи посаду, які носять творчий характер;

працювати за фахом чи обіймати посаду, які дозволяють досягти певного ступеня незалежності;

мати роботу чи посаду, добре оплачувані або дозволяючи одночасно отримувати великі побічні доходи;

мати роботу чи посаду, які дозволяють продовжувати активне навчання;

мати роботу чи посаду, які дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Цілі карєри змінюються з віком, а також по мірі того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей карєри - це за суттю справи процес постійний. Управління карєрою варто починати вже при прийманні на роботу. Коли Вас приймають на роботу, Вам задають питання, в яких викладені вимоги організації - роботодавця. Вам же слід задавати питання, які відповідають Вашим цілям, які формують Ваші вимоги. Перерахую деякі схожі питання, які задають поступаючі на роботу роботодавцю:

Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

Які шанси на отримання житла?

Чи є знижки при купівлі працівниками продукції, яка випускається організацією?

Чи практикуються в організації понаднормові роботи?

Які системи оплати праці використовуються в організації?

Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи?

Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

У випадку скорочення працюючих чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи карєрою в процессі роботи, необхідно памятати наступні правила:

не витрачай часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, робися потрібним оперативними керівнику;

розширюй свої знання, набувай нових навичок;

готуй себе зайняти більш високо оплачуване місце, яке стає (чи скоро стане) вакантним;

пізнай та оціни інших людей, які можуть впливати на твою карєру;

складай план на добу і на весь тиждень, в якому резервуй місце для улюблених занять;

памятай, що все в житті змінюється: ти, твої знання і навички, ринок, організації, навколишнє середовище... вміти оцінити ці зміни - це важлива якість для карєри;

твої рішення в галузі карєри практично завжди є компромісом між бажаннями та дійсністю, між твоїми цікавостями ті цікавостями організації;

ніколи не живи лише минулим;

не дозволяй щоб твоя карєра розвивалася значно швидше ніж у інших;

звільняйся як тільки впевнишся, що це необхідно;

думай про організацію як про ринок праці, не забувай про зовнішній ринок праці;

не відмовляйся від допомоги організації в працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи перед усім розраховуй на себе [5, с.110-111].

1.3. Карєра і мотивація

Мотивація працівників завжди є одним із найголовніших питань керівників і менеджерів поважаючих себе компаній. Що спонукає до дії людей, які прийшли до компанії?

Які цілі - особисті чи професійні вони переслідують? Чим можна їх зацікавити?

Компанія може запропонувати гідну заробітну платню, солідний соціальний пакет і привілеї, які додаються до посади (мобільні телефони, особистий секретар, службовий автомобіль і т. д.). Але все більше менш успішні компанії проявляють до своїх працівників таку заботу, а висококласний персонал, рідкий спеціаліст чи успішний топ-менеджер з великим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть зацікавити інші більш успішні на ринку компанії чи переманути конкуренти. Однак крім матеріальних інтересів, для професійних людей є ще щось. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні. Люди хочуть свідомо будувати свою карєру, займатися улюбленою справою, отримувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості та обовязки, займати визначений стан в соціальному професійному середовищі. Часто, проводячі на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією працівників. В кінцевому звіті вимагається не просто намалювати портрет людини, а зобразити його наміри та побажання, їх співпадання з реальним потенціалом.

Освідчені керівники і менеджери можуть використовувати ці відомості для того, щоб зробити карєрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо працівник зможе бачити бажані для себе перспективи просування на даному підприємстві, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплатні (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника мабуть і триматися не варто). Бачення "бажаного майбутнього" і відчуття його реальності, повага інтересів та цінностей кожної вагомої для фірми людини, допомагає створити гарну команду, яка буде продуктивно працювати і стійко переносити фінансові ускладнення. Дослідивши персонал на багатьох підприємствах і фірмах, великих і малих, можна зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, які будують карєру залежно від особистісних особливостей. В основі типології лежать три характеристики, які, як правило, входять до списку критеріїв оцінки персонала на фірмі.

Самооцінка. Вона, безумовно важлива, оскільки відображає впевненість людини в своїх професійних і особистих силах, її самоповагу і адекватність тому. Що відбувається. Оптимальна реальна висока самооцінка, повага до себе при тверезій оцінці своїх можливостей та навичок. Занижена самооцінка призводить до "вивченої безпомічності"- людина передчасно опускає руки перед труднощами і проблемами, оскільки "все одно ні на що не здатен". Зависока самооцінка призводить до надмірних претензій на увагу до своєї персони.

Рівень притязань. Високий рівень притязань вказує на те, що людина бажає багато досягти в житті, піднятися соціальною чи професійною драбиною, завоювати своє місце під сонцем. Але реальних результатів вона досягне тільки в тому випадку, якщо їй є на що спертися. В іншому випадку вона може втратити все. Низький рівень притязань буває у людей, які віддають перевагу синиці в руках. Як правило, для них важливо не втратити досягнуте і уникнути невдач.

Локус контролю. Це показник відповідальності людини. Людина із зовнішнім локусом контролю шукає пояснення всього, що відбувається у вчинках інших людей. Вони безвідповідальні, завжди себе виправдовують та не соромляться скинути провину за свої помилки на оточуючих. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здатність робити висновки із власних помилок, іноді призводить до схильності до самозвинувачень.

В реальному житті найбільш часто зустрічаються 6 типів підходу до будування карєри.

Альпініст (висока самооцінка, високий рівень притязань, внутрішній локус). Нормальна людина, яка будує карєру свідомо, з повною внутрішньою віддачею. Як правило, проходить всі щаблини знизу до гори відпрацьовує своє просування.

Гарний професіонал і менеджер, робить перший крок тільки надійно закріпившись і підстрахувавшись. Добре озброєний технічно. Повний рішучості дійти до вершини і буде штурмувати її до перемоги. Йому майже не треба спеціально допомагати, достатньо тільки не заважати. Він не схильний до різких необдуманих вчинків, і якщо не вструмляти йому палки в колеса, він не покине компанію в складну хвилину. Про те, що йому необхідно він розкаже сам і досягне отримання бажаного.

Ілюзіоніст (висока самооцінка, високий рівень притязань, зовнішній локус контролю ). Також прагне до висот і вірить в свої сили, не схильний в великій мірі використовувати сприятливі обставини, ніж відпрацьовувати ситуацію. Майстер "робити вигляд", ніж "бути". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджа успішної людини і добре вміє його експлуатувати. Очикує найвищу хвилю, яка б підняла його вгору. Здатен маніпулювати оточуючими, не схильний брати на себе велику відповідальність. Без докорів сумління піде до конкурентів при більш вигідній пропозиції. Втримати його може тільки висока успішність компанії в цілому і зовнішні ознаки його власного високого статусу в компанії, оскільки він дуже орієнтований на імідж. Може добре виконувати представницькі функції, якщо це не вимагає глибокого аналізу і відповідальних рішень. В якості "обличчя" компанії може бути досить корисний, ця діяльність одночасно буде задовольняти його самолюбство і відчуття належності до високого соціального кола.
Майстер (висока самооцінка, низький рівень притязань, внутрішній локус контролю). Йому цікаво освоювати нові області в своїй професії чи навіть суміжні професії. Відчувши себе впевнено і отримавши результат, може втратити цікавість. Просування по соціальній драбині його цікавить мало. Головне - цікаве насичене життя, відчуття руху вперед (а не вгору). Здатен приймати неочикувані для оточуючих рішення про зміну діяльності. Але якщо ви дасте йому розвиватися, покращувати свою кваліфікацію - він буде "ваш". Якщо ви відчуєте, що він охолов, запропонуйте йому розвити новий напрямок чи поставте перед ним цікаву проблему - навіть якщо навантаження подвоється, він впорається, відчувши знову цікавість до життя.

Мураха (низька самооцінка, зовнішній локус контроля). При цьому може бути гарним професіаналом своєї справи. Працює чітко за завданнями, які повинні бути конкретно сформульовані, але не тому що безмозкий, а через страх скоїти помилку. Як виконувач дуже цінний. Якщо хочете його утримати, не вантажте його повноваженнями і прийняттям відповідальних рішень, не пропонуйте йому різких підвищень - може піти, злякавшись. Чіткі інструкції, відсутність свободи й подяка керівництва стануть для нього кращою винагородою. Якщо все ж ви хочите його просувати, робить це поступово і давайте йому підтримку в якості компонентних заміщувачів чи розумного керівника вищої ланки.

Колекціонер (низька самооцінка, високий рівень притязань, зовнішній локус контролю). Намагається досягти вершин, але довго готується розпочати професійну діяльність. Отримує іноді декілька освіт, закінчує багато курсів. На співбесіду приходе з купою дипломів та посвідчень, при цьому реального досвіду роботи, як правило майже не має. Вважає, що знає все, але не наважується розпочати роботу, оскільки це може підірвати його нестійку внутрішню рівновагу чи слабку віру у власні сили. Досить неясно представляє собі свій карєрний шлях, але чітко знає, що "хотів би стати керівником". Його грошові притязання, як правило, на багато вищі його реальної вартості. Однак, якщо він вгамує свої амбіції і почне працювати з невисокої посадової щаблини, поступово може стати гарним працівником, особливо при наявності хорошого керівника. Перед просуванням по службі йому також необхідна адаптаційний тренинг або курси підвищення кваліфікації.

Узурпатор (низька самооцінка, високий рівень притязань, внутрішній локус контролю). В житті покладається тільки на себе, рухається за карєрній драбині. Але недовіра до оточуючих і схильність до самодокорам йому дуже заважають. Відчуває на собі відповідальність за все, що на фірмі відбувається, тому намагається контролювати не тільки свою роботу, але і роботу сусідніх підрозділів, часто вільно розширюючи свої повноваження. Успішно працює в стабільній ситуації, але коли вона стає невизначеною, рішення приймаються хаотично. Орієнтован на вертикальну карєру, авторитарний стиль управління. Важливо бачити перспективи, яких він може досягти ні фірмі, а також можливість професійного навчання. Вміє приймати відповідальні рішення, але доведенням справи до кінця повинні займатися його підлеглі. Для людини такого типу ефективним може бути тренинг особистісного зростання [11].

Розділ 2

Особливості управлінської праці

Делись добром ;)