Кадрова політика підприємства в сучасних умовах
1.4 Вибір кадрової стратегії і тактики
Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами.
Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін. [11, с.53].Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:
1. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.
2. Навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.
3. Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.
4. Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін.
Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній області керування кадрами. Стратегічне й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво. [8, с.89].
Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування. [18, ст.228].
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:
· забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;
· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
· забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
· скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;
· які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
· як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
· як буде використовуватись персонал, умови його праці;
· які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.
Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що повязана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.
Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми. [13, с.60-61].
Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємоповязаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.
Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
· стратегічне (перспективи);
· тактичне (середньострокове);
· поточне (оперативне).
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розвязку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.
На оперативному рівні розвязуються поточні завдання, які висуваються конюнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. [13, с.66].
В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:
· орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
· оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
· укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
· створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоровя та інтелектуальні можливості особистості.
2. План підготовки кадрів у звязку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:
· визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;
· встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
· виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
· визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
3. Планування ділової карєри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.
4. Планування продуктивності та заробітної плати.
5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:
· впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
· зміни організаційної структури;
· освоєння нових технологій.
6. Планування витрат на персонал, куди включають:
· основну та додаткову заробітну плату;
· відрахування на соціальне страхування;
Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.