Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємства

дипломная работа

1.3 Методичні підходи щодо оцінки кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємством

Трудовий (кадровий) потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є [39, c. 1]:

* оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

* створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

* створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові звязки й особистий імідж співробітників;

* організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.

Оцінка трудового потенціалу є необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і являє собою процес визначення величини трудового потенціалу. У світовій практиці виділяють два найпоширеніші підходи до визначення трудового потенціалу:

1) витратний;

2) дохідний.

Відповідно до витратного підходу оцінка трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення, якими є фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення та інші.

Дохідний підхід до визначення трудового потенціалу повязаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від роботи працівників. У цьому випадку трудовий потенціал дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею.

У процесі оцінки трудового потенціалу підприємства важливо визначити кількісні характеристики професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства, рівня плинності, укомплектованості і порівняти їх з необхідними або проектованими відповідними показниками.

Якісні характеристики трудового потенціалу оцінюються, як правило, у балах або коефіцієнтах за допомогою трудового аудиту, методів експертної оцінки або «ассессмент-центру».

Для оцінки трудового потенціалу підприємства необхідно проаналізувати динаміку чисельності і складу персоналу, рівень професійної підготовки кадрів. Важливим показником трудового потенціалу є стабільність трудового колективу, що характеризується показниками руху кадрів на підприємстві:

ь коефіцієнт плинності кадрів;

ь коефіцієнт стабільності кадрів;

ь коефіцієнт чисельності робочої сили.

Але найбільш повна оцінка трудового потенціалу може бути одержана при використанні дохідного підходу, який базується на аналізі ефективності ресурсів підприємства. За кількісні характеристики використання трудових ресурсів рекомендується прийняти наступні показники:

· продуктивність праці;

· граничні межі стимулювання її зростання;

· кінцеві результати виробництва.

Перший показник - продуктивність праці - удосконалюється на базі діючого показника вироблення (продуктивності) і визначення корисного внеску трудових ресурсів у виробництво шляхом виявлення ефективності праці (коефіцієнта ефективності). Заходи щодо використовування всіх видів виробничих і трудових ресурсів дозволять поліпшити якість самої праці і його матеріальні умови.

Дані властивості продуктивності праці в системі кількісних характеристик трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати у разі оцінки реалізації потенційних можливостей виробництва і його розвитку з урахуванням висловлених заходів. У такому разі показник корисного внеску праці (ефективності) виступає як критерій соціальних наслідків оновлення засобів виробництва. При цьому треба враховувати, що заходи щодо технічного переозброєння, оновлення засобів виробництва забезпечують економію ресурсів підприємства. Узагальнюються результати цих змін у динаміці шляхом визначення розрахункового рівня корисного внеску праці у виробництво.

Другий показник - межі (верхня і нижня) стимулювання зростання продуктивності праці - удосконалюється на основі встановлення обєктивних меж підвищення заробітної платні з урахуванням кількості і якості використання трудового потенціалу.

Стимулюючим чинником підвищення ефективності використовування трудового потенціалу є матеріальне заохочення у формі підвищення заробітної платні за кінцевими результатами виробництва.

Третій показник - кінцеві результати виробництва - удосконалюється шляхом поліпшення методів обліку продукції. За такого підходу можна підвищити і плідність, і ефективність праці, а одночасне зростання їх забезпечить досягнення щонайвищого рівня продуктивності праці і відповідного його стимулювання.

Стимулюючим чинником зростання продуктивності праці в сучасних умовах є міра можливого підвищення оплати праці. Розрахунок підвищення заробітної платні залежить від рівня підвищення продуктивності праці по кінцевих результатах господарювання в межах досягнутого рівня ефективності праці, а також середнього заробітку, що склався на підприємстві без виплат з фонду матеріального заохочення.

Делись добром ;)