Концепція керування персоналом організації

дипломная работа

1.4.2 Форми системи мотивації

Сьогодні, у період переходу до ринку, коли традиційні форми мотивації видозмінюються й доповнюються новими більш сучасними, менеджерові важко вибрати такі, які відповідали б всім потребам організації.

Багато економістів всю гаму форм системи мотивування виділяють в 4 групи:

1. Примус: зауваження, догана, перевод на іншу посаду, сувору догану, перенос відпустки, звільнення з роботи.

2. Матеріальне заохочення. Сюди відносять стимули в матеріально-речовинній формі: заробітна плата, тарифні ставки, винагорода за результати, премії з фонду й прибутку, компенсації, путівки, кредит на покупку автомобіля або меблів, позичка на будівництво.

3. Моральне заохочення. Стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесна грамота, дошка пошани, почесне звання, учені ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові нагороди й ін.

4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили, які спонукують людину до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього впливу. Наприклад, написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, одержання другої економічної освіти. Це найдужчий стимул, однак він проявляється тільки в найбільш розвинених членів суспільства.

Менеджер вирішує, яку форму мотивації буде доцільно застосувати в даній ситуації й вибирає ту, котра найбільше повно відповідає поставленим цілям.

Дослідження показують, що заохочення поліпшує роботу в 39% випадків, а покарання - в 11% погіршує; погрози ж на 99% ігноруються й крім того вони самі по собі принизливі для обох сторін.

Розглядаючи ширше всі форми мотивації, можна відзначити наступні особливості.

Заохочення - це позитивне й негативне підкріплення. Суть позитивного полягає в тому, що заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість. Крім того, воно спрямовано на залучення персоналу в організацію, збереження складу працівників, керування витратами на оплату праці. При негативному підкріпленні заохочується відсутність дії з негативною спрямованістю, наприклад - прогулів.

Між позитивним і негативним підкріпленням існує певна асиметрия. Негативне може викликати не тільки бажані, але й непередбачені і негативні реакції, позитивні - тільки бажані.

Відсутність підкріплення називається гасінням. Будь-які дії працівника ігноруються й у такий спосіб самі по собі загасають.

Нарешті, покаранням є прямий вплив з метою застосування поводження, спрямоване на припинення негативних дій, недопущення їх у майбутньому й досягнення позитивних результатів. Воно може мати вигляд матеріального стягнення (штрафи, санкції) або примуса (зниження соціального статусу в колективі, сувора догана й т.д.).

Карається конкретний учинок і міра покарання повинна враховувати специфіку чиненої дії й характер людини. Покарання повинне бути своєчасним і негайно приводиться у виконання, але не можна карати, перебуваючи в стані збудження. Крім того, за вчинок однієї людини не можна карати весь колектив.

Всі ці форми мотивації повинні використатися в комбінації й взаємозвязку.

Крім того, менеджер повинен ураховувати наступні моменти:

- моральне заохочення повинне підкріплюватися матеріальним;

- чим частіше винагорода, тим частіше повторення дії;

- якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди нама-гаються повторити ситуацію;

- якщо винагорода велика, люди готові затрачати більші зусилля;

- коли потреби задоволені, активність падає.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності й при цьому не виснажувати ресурси організації. Важлива не стільки вона сама, стільки форма, спосіб, режим підкріплення.

Ефективне підкріплення завжди повинне бути своєчасним й конкретним, щоб людина знала, із чим воно звязано і як йому бути далі.

Делись добром ;)