Корпоративная культура

курсовая работа

1.3 Основные элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» создают крепкий фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность действий, не имеющих общей цели. Для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуален. Скажем введение строгого делового дресс - кода в компании, работники которой в основном занимаются творчеством, приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. Необходимо учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим Пеннингтон Р.Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. - М.: Омега-Л, 2008. - С.76..

Несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым элементам можно отнести:

- корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);

- внутрифирменное обучение;

- наставничество;

- корпоративный музей

- наличие праздничных и знаменательных дат компании;

- корпоративные праздники и вечеринки;

- встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками.

Любой элемент корпоративный культуры, должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом, не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие.

Различные ученые-экономисты приводят множество градаций элементов корпоративной культуры. Остановимся на характеристике некоторых из них.

Итак, основные составляющие корпоративной культуры являются: личность основателя и высших руководителей фирмы, мифы и ритуалы, материальные символы, кодекс этики (поведения) и характер корпоративной культуры.

1. Личность основателя: «Генри Форд в Ford Motor Company, Томас Уотсон в IBM, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard -- вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. К примеру, взгляды Уотсона на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IBM, несмотря на то, что он скончался в 1956 году» Черняк В.З. Теория управления. - М.: Академия, 2008. - С.98.. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации -- все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» -- этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденному Диснеем.

2. Роль топ-менеждеров - играет большое значение, можно сказать решающую. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам.

3. Мифы: - культура организации оказывает воздействие на всех сотрудников, независимо от их места в административной иерархии. Она предстает перед ними как ряд форм, наиболее значимыми из которых являются мифы, или истории о «легендарном прошлом», ритуалы и материальные символы.

Начиная с того времени, как Генри Форд II создал Ford Motor Company, в этой организации практически невозможно найти менеджера, который бы не слышал историю о том, как Форд напоминал руководителям отделов, когда те были слишком надменны с подчиненными, что это его имя написано над входом в здание Теория и практика корпоративного управления /Под ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. -С.151.. Такие истории есть почти во всех организациях и им, как правило, не придается особого значения. Однако именно они способствуют распространению, а затем и укоренению в сознании сотрудников информации о событии, связанном с основателем организации или о ключевом решении, определившем направление развития компании. Тем самым поддерживается связь настоящего и прошлого.

4. Корпоративные ритуалы выполняют несколько иную функцию. Они формулируют ключевые ценности организации, показывают ее приоритеты и выявляют внутреннюю структуру или иерархию. Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в Mary Kay Cosmetics. Нечто среднее между цирковым представлением и финалом «Мисс Америка», это действо почти два дня длится в громадном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки -- золотые булавки, меховые накидки, автомобили и так далее, распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала -- публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания -- достигается более чем на 100%. К тому же это шоу -- показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проложенному пути Новости гуманитарных технологий «GT-market» Корпоративная культура глазами исследователей [Электронный ресурс] режим доступа: http://gtmarket.ru/laboratory/expertize/2006/84 .

5. Несомненно, внутреннюю структуру организации отражают и материальные символы. Размер и дизайн офиса, качество и стоимость оборудования, марка служебного автомобиля -- все это показывает положение каждого из сотрудников в служебной иерархии, а также служит «наглядной агитацией» карьерного роста. Послание типа: «Если твой стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в компании образцам, то ты сможешь получить это!» -- лучше всего передается материальными символами. Таким образом, когда руководитель компании желает изменить стиль управления и сделать его менее авторитарным, то ему стоит задуматься о том, какие изменения следует внести в социальный пакет и правила проведения планерок, собраний и вечеринок.

6. Характер корпоративной культуры проявляется и в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Как служащие относятся к организации, какой в ней порядок и каким образом сотрудники должны вести себя, можно выяснить по нижеперечисленным параметрам.

Личная инициатива: степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам.

Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника.

Организованность: степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией.

Интеграция: степень согласованности действий всех подразделений.

Управленческая поддержка: способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.

Контроль: ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих.

Идентичность: насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.

Система поощрений: публичность награждения, когда любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и так далее).

Разрешение конфликтов: служащим позволяется открыто критиковать руководство и схемы разрешения проблемных ситуаций.

Тип коммуникации: степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.

Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократичности или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации.

7. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Таким образом, корпоративная культура организации состоит из множества элементов, создающих образ организации в целом. Каждый элемент связан друг с другом и составляет единое целое, имидж фирмы. К основным элементам относятся: совместное проведение торжеств и праздников, личность основателя фирмы и имидж высшего руководства, мифы и история компании, отношение к персоналу, характер культуры и так далее.

корпоративный культура вневедомственный охрана

Делись добром ;)