Корпоративная культура

курсовая работа

2.1 Корпоративная культура в России

Новый российский корпоративизм - находится на этапе становления, и процесс его установки протекает медленно. Отсутствие в обществе традиций социального партнерства с особой остротой ставит вопрос концептуального теоретического осмысления условий и механизмов привлечения ключевых субъектов социально-трудовой сферы к эффективному общественному диалогу в рыночных отношениях, выводящему на консолидацию интересов и добровольные согласительные решения. Проблема заключается в том, что государство выступало как господствующая, принудительная общественный институт. Государство играло важнейшую роль в объединении людей и не имело необходимых противовесов произволу властей и всесилию политического государства Корпоративная культура. Проблемы и тенденции развития в мире и в России / Под ред. Н. Дряхлова. - М.: Наука, 2011. - С.23..

Именно на этой базе формируется российская «привычка» системы власти, государственной службы к бюрократизму, номенклатурности, протекционизму, коррупции и так далее. Государство, определявшее формы и степень жизнеспособности российского общества «полицейской регламентацией», обусловливало негативное отношение к установлениям властей, государственным служащим, которое не рассматривалось как постыдное. К сожалению, и сегодня на вопрос: «Будет ли данная историческая традиция сохраняться?» вероятен ответ: «Да». Но тогда, соответственно, процесс «огосударствления общества», т.е. проявление всесилия государства по отношению к труду и бизнесу, будет превалировать и ущемлять интересы последних. Это, в свою очередь, не позволит создать баланс интересов и выйти на уровень демократического (позитивного) корпоративизма. Увлечение вертикально-бюрократическими связями неминуемо сопровождается приоритетной концентрацией исполнительной власти по отношению к другим ее ветвям и тормозит формирование конкурентоспособного общества, призванного обеспечить процветание страны и современный уровень, качества жизни ее населению.

Модернизация российского общества порождает новые механизмы социального взаимодействия на основе соглашательской идеологии между трудом, капиталом и государством в рамках «прав и обязанностей» сторон.

Корпоративная культура многослойна. Она представляет собой набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых данной организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, передаваемые через символические средства духовного и материального окружения.

В основе такой культуры -- те идеи, взгляды, ценности, которые разделяют члены корпорации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе зависящими от того, чьи интересы в данном случае главные, -- организации в целом или ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения.

Некоторые компании, чаще всего западные, четко расписывают свои правила, основополагающие ценности и принципы работы и вывешивают их для всеобщего обозрения. Бывает, что указанные особенности существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Скорее всего, она не очень-то и важна.

Однако большинство недавно возникших фирм или подменяет содержание формой, или вообще не занимается целенаправленным формированием корпоративной культуры. Очень часто срабатывают принципы недавнего прошлого: «не желаем жить на одну зарплату», «главное -- отчитаться». Все эти недочеты приводят к прямым убыткам компаний Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - С.109..

Борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работы налево и т. д.), начинать надо с исправления основ. Корпоративная культура -- одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно -- материальные), у него возникают потребности в другом: нематериальной мотивации, положении в коллективе, общности ценностей. И тут должна сработать корпоративная культура. В России о ней не очень принято говорить. Когда же руководитель компании начинает размышлять, кого он хотел бы видеть на том или ином месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджевым, поведенческим особенностям человека, без которых, как потом становится очевидно, ни один соискатель, даже самый квалифицированный, не получит приглашения. Тогда и становится ясно, насколько осознает наличие корпоративной культуры руководитель или менеджер по персоналу.

Часто она определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере корпоративная культура традиционно более строга: расписано все - от цвета одежды до уместности макияжа и аксессуаров работников. А вот в косметической компании темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны. Важно правильно увязать стиль организационной культуры со сферой бизнеса, сегмента рынка.

Нельзя пускать все на самотек. Ведь корпоративная культура может быть не только положительной, но и отрицательной. Например, кое-где принято тыкать, кричать на подчиненных, использовать нецензурную лексику. Необходимо понять, кто инициатор такого поведения. Если неформальный лидер, стоит попробовать повлиять на него или расстаться с ним. Необходимо менять негативные традиции, и чем скорее, тем лучше. Хороший HR-менеджер должен знать про своих сотрудников практически все, обязан помнить личное дело каждого. Большинство людей проводят основное время на службе, поэтому так важно создать внутри компании благоприятную психологическую атмосферу, чтобы сотрудники ходили на работу, как к себе домой.

Погружение в новую культуру нередко происходит трудно, болезненно. Ведь надо не только понять все ее тонкости, но и «впитать» их. Подобная адаптация -- один из самых сложных процессов после прихода на новое место. Чаще всего основную помощь оказывают менеджеры по персоналу, иногда проводят специальные адаптационные тренинги. Но главное в таких случаях -- чтобы человек не оказался в условиях информационного голода или не получал неверной информации. Например, в некоторых фирмах принято посылать благодарственные письма родителям молодых сотрудников, добившихся определенных результатов, успехов на новом месте службы.

Таким образом, формирование корпоративной культуры длительный и сложный процесс. Основные шаги: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей; формулировка (исходя из базовых ценностей) стандартов поведения сотрудников; описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное. В России корпоративная культура стоит в начале своего формирования. Необходимо сделать правильный выбор: руководителю -- создать корпоративную культуру в компании, а сотрудникам -- определить для себя оптимальный тип поведения на работе. Далее рассмотрим организационную культуру, сложившуюся в одной из организаций Оренбургской области.

Делись добром ;)