Корпоративная культура: сущность, история, значение

реферат

История изучения корпоративной культуры

Термин "корпоративная культура" впервые применил в прошлом веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета - особые фуражки. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин (так, о "корпоративном духе" писал еще А. Файоль в начале XX в).

Американские исследователи занялись этим феноменом вплотную в 1970-1980-х годах, однако важно подчеркнуть, что корпоративная культура не "возникла" в это время, не была "открыта". Просто существовавшая задолго до этого практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления и придания ей научной формы.

В этот период ряд американских исследователей (Дж. ОШонесси, Т. Питере, Р. Уотермен) обратил внимание на то, что рациональные управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации (методика "кнута и пряника" Ф. Тейлора, принципы школы человеческих отношений) перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в разных организационных средах вызывают отличающиеся (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов (Д. Хэмптона, X. Транса), в которых уделяется внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, принятым в организациях. Мысль о том, что организации имеют свои "культуры", высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигрго в 1979 г. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом К, Гиртцем в его книге "TheInterpretationofCultures" (1973).

В 70-80-е годы широко развернулась работа по изучению корпоративной культуры и по проверке выдвинутых предположений японскими, американскими и европейскими управленцами. В 1980-е годы в журналах "EuropeanManagementJournal", "AcademyofManagementReview", "InternationalStudiesofManagementandOrganization" активно публикуются статьи на данную тему. Причем от сугубо практических наблюдении и рекомендаций управленцев-топ-менеджеров К. Мацуситы, А. Мориты, Л. Ложки изучение корпоративной культуры постепенно становится более теоретическим, рассматриваемой в русле наработок социальной науки (Д, Мерсер, Дж. О Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Дж. Роджерс).

Впервые термин "корпоративная культура" в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г. Анализ хозяйственной практики привёл американских экспертов к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций, как на внутреннем, так и на мировом рынке.

Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен заниматься не только экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании.

Исследования Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой.

Первой основательной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и лидерство" (1985).Э. Шейн первым сформулировал теорию трех уровней корпоративной культуры, на основе которых можно ее изучать: первый уровень - артефакты; второй уровень - провозглашаемые ценности; третий - базовые представления. Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе его трехуровневой структуры.

В современном мире большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".

А вот понимание корпоративной культуры современным российским бизнесменом: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений".

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом "Деньги": руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя:

Профессионализм.

Преданность и лояльность по отношению к фирме.

Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

Дружеские взаимоотношения с коллегами.

Возможности профессионального роста.

Материальные льготы и вознаграждения.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У. Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для У. Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".

Делись добром ;)