Критерии эффективности методов набора персонала
Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров
От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.
Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:
ь доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);
ь разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);
ь наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
ь уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
ь доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
ь финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
ь уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
ь уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
ь частота поломок оборудования;
ь эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
ь уровень производственного травматизма среди новых работников;
ь количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.
При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.[3, с.256-260]
Таблица 1
Эффективность различных методов набора по различным показателям
Источник набора |
Результат |
Результат (в %) от общей суммы всех видов |
Коэффициент принятия разосланных предложений |
Коэффициент принятия предложений на работу |
|
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы |
2127 |
34,77 |
6,40 |
58,37 |
|
Публикация объявлений |
1979 |
32,35 |
1,16 |
39,98 |
|
Различные агентства |
856 |
14,00 |
1,99 |
32,07 |
|
Учебные заведения |
465 |
7,60 |
1,50 |
13,21 |
|
Внутри компании |
447 |
7,30 |
10,07 |
65,22 |
|
Лица, случайно зашедшие в поисках работы |
134 |
2,19 |
5,97 |
57,14 |
|
Профсоюзы |
109 |
1,78 |
8,26 |
81,82 |