Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

курсовая работа

Розділ 3. Кадрове планування потреби у персоналі

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей банку і кожного працівника, яка дозволяє:

· забезпечити банк персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і майбутньому періодах;

· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

· забезпечити активну участь працівників в управлінні банком.

Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

§ скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;

§ які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

§ як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;

§ як буде використовуватись персонал, умови його праці;

§ які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності банку, завдяки:

- оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;

- удосконалення процесу найму працівників;

- організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягати реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

o оцінка наявного персоналу і робочих місць;

o планування потреб у персоналі на перспективу;

o оцінка перспективних потреб;

o розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

Методи розрахунку чисельності персоналу. Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

,

де Чр -- чисельність робітників; Тн -- трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормогодин; Тк -- корисний фонд робочого часу одного робітника, годин; Кпер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозвязку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу -- значна похибка в оцінці.

Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збитків завдає підприємству плинність кадрів тощо.

Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, повязаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.

Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, повязані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації.

Як рекомендацію для ПАТ «Фольксбанк», варто зазначити, що планування персоналу комерційного банку має бути узгоджене не лише із загальним планом його розвитку, а й з планом розвитку залучення до банку нових потенційних клієнтів. Тобто усі вказані плани повинні утворювати адаптаційне коло планування персоналу банку.

Делись добром ;)