Методологія управління персоналом

2. ПРИНЦИПИ ТА МЕТОДИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управління персоналом - система, в якій реалізуються функції управління персоналом організації. Система управління персоналом включає:

- Підсистему загального і лінійного керівництва;

- Підсистему планування і маркетингу персоналу;

- Підсистему наймання та обліку персоналу;

- Підсистему трудових відносин;

- Підсистему умов праці;

- Підсистему розвитку персоналу;

- Підсистему мотивації поведінки персоналу;

- Підсистему соціального розвитку;

- Підсистему розвитку організаційних структур управління;

- Підсистему правового забезпечення;

- Підсистему інформаційного забезпечення.

У великих організаціях функції цих підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами організації. [2]

Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Вони являють собою результат узагальнення людьми обєктивно діючих економічних законів і закономірностей, притаманних їм спільних рис, початків їх дії. Принципи обєктивні, також як обєктивні економічні закони.

Ці принципи слід відрізняти від методів побудови системи управління персоналом. Перші постійні і носять обовязковий характер, а сукупність методів може змінюватися в залежності від зміни умов при збереженні принципів.

Принцип дозволяє формувати систему методів і кожен метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, так як останній обєктивний.

Розрізняють дві групи ППСУП: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом організації (табл.1).

Таблиця 1

Принципи побудови системи управління персоналом

Принцип	Зміст принципу
1	2
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва	Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно з потребами та цілями виробництва
Первинності функцій управління персоналом	Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом
Оптимальности соотношения интра и инфрафункций управления персоналом	Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі) і функціями управління персоналом (інфрафункціі
Оптимального співвідношення управлінських орієнтації	Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва
Потенційних імітацій	Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Кожен працівник системи упр. персоналом повинен вміти імітувати ф-ції вищ.,і, нижчестоящого співробітника і одного-двох працівників свого рівня
Економічності	Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю випущеної продукції, підвищення ефективності виробництва. У разі якщо після заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим в результаті їх здійснення
Прогресивності	Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам
Перспективності	При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації
Комплексності	При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (звязку з вищими органами, договірні звязки, стан обєкта управління і т.д.)
Оперативності	Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, попереджають або оперативно усувають відхилення
Оптимальності	Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва
Простоти	Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом в збиток виробництву
Науковості	Розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління, з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах
Ієрархічності	У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або відділами, керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегування, деталізація) і «вгору» (агрегування) за системою управління
Автономності	У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників
Узгодженості	Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі
Стійкості	Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом
Багатоаспектності	Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін
Прозорості	Система управління персоналом повинна володіти концептуальним єдністю, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом
Комфортності	Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонійний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д
Принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом
Концентрації	Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання
Спеціализації	Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій
Паралельності	Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом
Адаптивності (гнучкості)	означає пристосовність системи управління персоналом до мінливих цілей обєкта управління та умовам його праці
Наступності	Передбачає загальну методичну основу проведення роботи з удосконалення системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення
Безперервност	Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу простежування документів, простоїв технічних засобів управління і т.п
Ритмічності	Виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом
Прямоточності	Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації по виробленню певного рішення. Вона буває горизонтальна і вертикальна (взаємозвязку між функціональними підрозділ лениями і взаємозвязку між різними рівнями управління)

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом в організації. [1 стор.106-109]

Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи - методи побудови системи управління персоналом (рис. 1). Розкриємо сутність основних із цих методів.

Рис. 1 Методи побудови системи управління персоналом

Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем вдосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на розкриття системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів звязків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину. Зовнішнім середовищем для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації, а й зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищі організації і т.п.). Економічний аналіз полягає у вивченні і зіставленні витрат на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими при реалізації продукції або надання послуг.

Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. Після розчленування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, тобто синтезувати. При цьому застосовується метод декомпозиційного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графікою та цифровими.

Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, виключаючи дії інших факторів. Фактори ранжуються, і відбираються найбільш суттєві.

Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності систем, їх однорідності. Розширити межі порівнянності можна шляхом виключення факторів непорівнянності.

Динамічний метод передбачає розташування даних в динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом. Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом. При структуризації повинні бути забезпечені взаимоувязка, повнота, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом.

Експертно-аналітичний метод вдосконалення управління персоналом грунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення. При використанні цього методу дуже важлива опрацювання форм систематизації, записи і ясного уявлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність і обєктивністю у звязку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при багатокрокової експертизі. Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персонштом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок , розміри підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників і спеціалістів управління персоналом організації.

Все ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Останнім часом при вдосконаленні системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї або іншої функції управління персоналом, який вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т.п.

Метод головних компонент дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1, 2 і 3-ю компоненту).

Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, увязування. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їх виконання.

Досвідчений метод базується на досвіді попереднього періоду даної дістеми управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.

Найбільшого розвитку в справі вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками по відношенню до даної системи. Суть методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типовий оргструктури управління персоналом) і визначенні меж і умов їх застосування.

Ефективним методом використання типових рішень при вдосконаленні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блокові рішення повязуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блочний метод прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування системи з найменшими витратами.

Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловлена ??однією людиною, викликає у інших учасників наради нові ідеї, в результаті чого виникає потік ідей. Мета творчого наради - виявити якомога більше варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Метод колективного блокнота («банку» ідей) дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних питань. Форма питань повинна бути такою, щоб у них була «підказка» про те, що і як слід зробити для вирішення завдання.

Метод 6 - 3 призначений для систематизації процесу знаходження ідей з розвитку системи управління персоналом. Суть цього методу полягає в тому, що кожен їхній шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї, і т.д . Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варіантів.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на обєкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.[1 стор.116-120]

Содержание