Методологія управління персоналом

контрольная работа

3. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

персонал управління кадри

Методи управління персоналом (МУП) - способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика виробили три групи МУП: адміністративні, економічні та соціально-психологічні (рис. 2).

Рис. 2 Методи управління персоналом

З рисунка 2 видно, що адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «методи батога». Економічні методи грунтуються на правильному використанні економічних законів і за способами дії відомі як «методи пряника». Соціально-психологічні методи виходять з мотивації та морального впливу на людей і відомі як «методи переконання».

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обовязку, прагнення людини трудитися в певній організації, на культуру трудової діяльності. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційне вплив спрямований на організацію процесу виробництва й управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють завдання, функції, права, обовязки і відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, приймати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.

Організаційне нормування передбачає велику кількість нормативів. Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік, обсяги постійно зростають. В умовах функціонування автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на інформаційних носіях в інформаційно-обчислювальному центрі (ІОЦ).

В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. У них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Розпорядчий вплив виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства та інших нормативних актів, а також надання юридичної сили управлінським рішенням.

Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке обєднує і синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню.

Кожен підрозділ отримує перспективні і поточні плани по певному колу показників. Потужним важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації. Керівник повинен піклуватися про те, щоб зростання прибутку забезпечувався за рахунок зниження собівартості. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості і якості праці.

В умовах ринкової системи господарювання і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту та пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Обєктом їх впливу є групи людей і окремі особи.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, повязати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розвязання конфліктів в колективі.

Постановку соціальних цілей та критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів забезпечує соціальне планування.

Соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструментарієм в роботі з персоналом, надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтервювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім в ході діалогу зі співрозмовником - отримання необхідної інформації. Інтервю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем воно вимагає високої кваліфікації інтервюера і значного часу. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо).

Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, образів і поведінки, з тим щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести: формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників; комфортний психологічний клімат в колективі: формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації; мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування); розробку службової карєри на основі психологічної орієнтації працівників; зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх знань, формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). Більш детальна класифікація методів управління персоналом за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вибудувати їх у технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу; ділової оцінки персоналу; соціалізації, профоріентації та трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою карєрою і службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персоналу. [1 стор.109-115]

Делись добром ;)