2. Требования к специалистам по управлению персоналом в Великобритании

Во-первых, британский кадровик должен быть энергичным и результативным, с положительным подходом к работе, способным преодолевать преграды, исследовать все возможные ресурсы и испытывать все возможные способы решения проблем и выполнения задач.

Во-вторых, специалист по управлению персоналом должен быть управленцем, лидером, уметь мотивировать людей на достижение поставленных целей, не только применяя формальную власть, но и личным примером, формированием атмосферы сотрудничества и профессионального доверия.

В-третьих, кадровик должен знать не только свои непосредственные функциональные, но и корпоративные обязанности, уметь анализировать показатели производительности и эффективности, разрабатывая и реализуя программы изменений и усовершенствования работы компании. Крайне важно для кадровика обладать профессиональными навыками и техническими компетенциями, специализированными знаниями (особенно в сфере трудового права), принимать решения, необходимые для эффективной работы с персоналом, и их выполнять. Кроме того, работник кадровой службы должен выполнять не только поставленные технические задачи, но и стремиться достигать стратегической цели, приносящей пользу всей компании, самосовершенствоваться, самостоятельно учиться. Не менее важная компетенция британского специалиста по кадровой политике -- аналитически и креативно мыслить. Это предусматривает систематический анализ ситуации, разработку планов действий, поддерживающих цели бизнеса, принятие новаторских решений и т.д. Актуальным требованием является также забота о том, чтобы «клиенты» службы персонала, и прежде всего руководство, прислушивались к кадровой службе и были готовы действовать в соответствии с информацией, полученной от «клиентов» (процесс обратной связи -- залог улучшения результатов деятельности).

Компетенция (управление персоналом) -- это личностная способность специалиста (работника) выполнять определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще всего под компетенцией подразумевают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. д. чертам кандидата на прием, работника или в группу работников компании.

Среди приоритетных требований к кадровику в Великобритании -- компетенция, касающаяся стратегического мышления, т.е. предусматривается, что кадровик будет способен прогнозировать способы долгосрочного развития, предвидеть варианты (также возможные последствия), находить разумные решения проблемы, будет стремиться изменить текущее положение дел с целью повысить результативность организации в целом. И наконец, специалист по управлению персоналом должен быть коммуникабельным, убедительным, уметь четко передавать информацию, особенно в письменной форме, аргументированно убеждать, слушать и воспринимать детали, быть внимательным к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни. Характерно, что эти компетенции выдвигаются к специалистам в сфере кадрового менеджмента любого уровня.

Вышеприведенные требования к работникам кадровых служб являются полностью приемлемыми в современных отечественных условиях и не противоречат действующему в Украине законодательству. Поэтому некоторые компетенции или все требования можно применить к работе отечественных кадровиков, не привлекая значительные ресурсы.

Равные системы профессиональных стандартов в Великобритании

На подготовительном уровне (Advanced level) предусматриваются компетенции, которые применяются при обучении еще до того, как определяются с потребностями и создаются корпоративные системы обучения, избрав внешних провайдеров и соответствующий способ оценивания результатов. Также на этом уровне к работникам кадровых служб выдвигаются требования по отбору и найму персонала (а именно: подбирать работников на вакансии, быть осведомленными с процессом подбора и отбора, знать законодательные аспекты приема на работу, чувствовать этические нюансы, связанные с вопросами управления персоналом). Также существуют компетенции относительно непосредственной кадровой политики, когда планируются человеческие ресурсы компании, составляются трудовые договоры, должностные инструкции, рассчитывается заработная плата и т.д. В конце концов, существуют общие требования, касающиеся осведомленности кадровика с трудовым законодательством. Особенно это относится к заключению трудовых договоров и приведению их в соответствие с действующим законодательством, вопросам сокращения штата, увольнения, рассмотрения споров и жалоб работников, соблюдения требований производственной безопасности и дисциплины и т.д. Овладеть в полном объеме всеми вышеприведенными составляющими подготовительного уровня -- значит перейти от административных компетенций на следующий, практический уровень.

На практическом уровне (Intermediate level) к HR-менеджерам выдвигается ряд требований более практического направления. В частности, компетенции указанного стандарта допускают способность формировать основные навыки и умения, необходимые для аналитической работы, возможность проводить исследования в профессиональной сфере и анализировать их результаты в бизнес-контексте, обладать математическими знаниями и уметь их применять, в частности с целью осуществления бизнесового анализа. Кроме этого, важно также понимать деловую среду, организовывать самоуправление и иметь навыки самостоятельной учебы. Перечисленные компетенции данного стандарта в совокупности необходимы для того, чтобы достичь уровня практика в сфере управления персоналом.

На этом уровне применяется так называемый стандарт управления персоналом и кадрового развития, содержащий две составляющие: универсальную и специализированную.

Стандарты универсальной сферы являются базовыми для стандартов специализированной сферы, дающими возможность кадровикам глубже погрузиться в выполнение таких задач, как: комплектование штата; обучение и развитие; вознаграждение работников; отношения между работодателем и работниками. Специалисты, соответствующие данному стандарту, должны иметь компетенции, необходимые для исполнения следующих функций:

внедрять политику управления персоналом, максимально увеличивающую вклад работников в работу организации;

своевременно и исчерпывающе консультировать работодателя и персонал относительно прав и обязанностей, предусмотренных заключенным трудовым договором, в частности относительно возможных конфликтов интересов и соблюдения конфиденциальности;

эффективно использовать и интерпретировать полученную для работы информацию;

вносить вклад в планирование, создание и внедрение проектов в сфере кадрового менеджмента;

работать с базами данных персонала;

соответствовать высоким этическим стандартам HR-управления и кадрового развития;

координировать свою работу с деятельностью заинтересованных сторон и подразделений компании;

давать рекомендации относительно преимуществ и недостатков аутсорсинга (привлечения внешних ресурсов) некоторых или всех элементов управления персоналом;

оценивать и сравнивать наиболее эффективные примеры функционирования компании для улучшения собственной работы и принимать другие меры, оценивая вклад кадровой службы в успех организации;

внедрять и использовать рентабельные методы найма и удержания специалистов;

создавать и реализовывать программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение целей организации;

разрабатывать политику мотивации и вознаграждения персонала, благодаря которой максимально увеличится вклад работников в результаты деятельности компании.

Уровень практика, как правило, состоит из нескольких элементов. Во-первых, это стандарт управления персоналом и кадрового развития (охватывает компетенции, соответствующие концепции «мыслящего исполнителя», дополняя их соответствующими знаниями и навыками, необходимыми для работы над проектом профессионального развития). Во-вторых, стандарт лидерства и управления, включающий четыре отрасли компетенций, в частности:

стратегическое управление -- помощь HR-профессионала в организации правильного реагирования на условия внешней среды;

управление информацией для создания и поддержки конкурентного преимущества -- использование данных компании, в т.ч. финансовых показателей, способствующих достижению результатов выше, чем у конкурентов;

управление людьми и лидерство -- повышение производительности труда;

управление корпоративной культурой -- развитие организационной культуры и усовершенствование отношений с потребителем.

Стандарт специализированного и общего развития персонала является последним на уровне практика. Он, как правило, состоит из компетенций, относящихся к уже упомянутым четырем сферам: комплектация штата компании, обучение и развитие персонала, создание системы вознаграждений, отношения между работодателем и работником. Имеется в виду более глубокое погружение HR-профессионала в указанные сферы с дальнейшей специализацией по одной из них.

Уровень практика-профессионала (Advanced practitioner level) является высшим в сфере управления персоналом Великобритании. Вполне естественно, что к специалистам этого уровня выдвигаются более высокие требования.

В частности, стандарты данного уровня предусматривают обстоятельные знания и владение всеми нужными компетенциями в сфере стратегического управления персоналом; управление работниками международных компаний; управление изменениями в организации и ее развитии; консалтинга в управлении персоналом и т.д. Закономерно, что кадровик-профессионал, кроме вышеприведенных составляющих уровня практика-профессионала, должен в совершенстве владеть и компетенциями предыдущих уровней [3].

В целом, британская модель профессиональных стандартов, несмотря на сложность и значительное количество этих стандартов и определений их характеристик, достаточно эффективна. Учитывая англосаксонский (прецедентный) тип правовой системы, указанная модель в результате принятия некоторых нормативно-правовых актов (в Великобритании не существует Трудового кодекса в классическом понимании) стала неотъемлемой составляющей трудового права Великобритании. Однако, несмотря на существование в Украине традиционной (континентальной) правовой системы, некоторые аспекты (стандарты) этой модели или вся система могут внедряться как на общегосударственном, так и на отраслевом уровне, ведь существенных расхождений между указанными правовыми системами в кадровой отрасли в настоящее время не существует.