Мотивация в системе менеджмента

курсовая работа

3.1 Организация системы мотивации в организации

Мотивационная система организации - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы. Управленческая модель системы мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития организации.

Система мотивации организовывается под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Каждая организация сама формирует свою систему мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Эта система внутри фирмы представляет собой сложную схему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями) и соответствием этих интересов интересам фирмы. Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

1. Отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения, распоряжения, использования ответственности, самостоятельности, экономического роста и т.д.);

2. Отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, определяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);

3. Отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планирование затрат и издержек, стратегическое планирование);

4. Отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями организации, между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Формированием и усовершенствованием мотивационной системы организации занимаются специалисты в области HR-менеджмента. В зависимости от размера организации этим могут заниматься от нескольких человек до целого отдела.

Для построения мотивационной системы характерны следующие методы:

-- использование денег как вознаграждение и стимул,

-- наложение взысканий,

-- развитие чувства сопричастности,

-- мотивирование через саму работу,

-- вознаграждение и признание достижений,

-- участие в руководстве,

-- поощрение и вознаграждение групповой работы,

-- общение и развитие сотрудников,

-- лимитирование ограничительных факторов.

Организация мотивационной системы начинается с анализа существующей в организации системы оплаты труда, ее эффективности. Различают повременную, индивидуальную по результатам работы, сдельную формы оплаты труда, а также оплату труда «по заслугам». Важной частью системы оплаты труда является система показателей премирования. Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление принести пользу поощряются руководством.

Особую роль в организации мотивационной системы играет моральное стимулирование персонала. Кроме привычных, известных еще с советских времен благодарностей, похвал на собрании, развились качественно новые виды такого стимулирования: вовлечение сотрудников к управлению, контролю и совершенствованию процессами работы организации.

В настоящее время показала себя эффективной система «делегирования обязанностей», состоящая в предоставлении работникам определенной свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля. Обычно делегируются: рутинная работа, подготовительная работа (проекты, модели), частные вопросы деятельности. Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений, контроль результатов.

Подход к построению систем мотивации базируется на посылке о первоочередности развитии мотивационной структуры индивидуальной личности. Произошел переход к пониманию того, что одинаковые способы стимулирования не могут применяться по отношению к различным группам (по социальным или властным признакам).

При организации мотивационной системы необходимо обратить внимание на демотивацию нежелательных элементов присутствующих в организации. Под «нежелательными элементами» могут пониматься как некоторые сотрудники, так и определенные наследственные (для организации, например, с советских времен) системы поведения и взаимодействия сотрудников и подразделений в целом. Организация мотивационной системы требует особого внимания к менталитету и сложившейся субкультуре организации/ региона/ страны. Ответственно следует отнестись к разработке показателей оценки качества труда персонала.

Качественная система мотивации подразумевает тесную взаимосвязь с организационной структурой организации, что [как правило] приводит к необходимости ее реорганизации или реструктуризации. Прежде чем созданная система мотивации займет отведенное ей место в системе управления персоналом, необходимо предпринять определенные действия связанные с процессом перехода к новой модели. Такой переход должен быть спланирован, т.к. процесс организации системы мотивации сопровождается определенными рисками (несогласованность, сопротивление персонала, руководителей среднего звена). Решение проблемных ситуаций, связанных с такими рисками относятся в первую очередь к квалификации HR-менеджеров и качественному стратегическому и долгосрочному планированию.

Делись добром ;)