Мотивация как функция менеджмента

курсовая работа

1.1 Виды мотивации

Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, однако одни мотивы довольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только в определенных обстоятельствах. Рассмотрим главные виды мотивов.

Внешняя мотивация - это цель. То, что хочется иметь. Это то, что произойдет в будущем, то, что человек желает иметь в результате своей деятельности спустя какое-то время. Обычно это какой-то объект. Деньги, дача, машина, квартира и другое. Или это может быть внимание других людей, хорошее самочувствие, новые способности, которые человек ожидает получить после обучения. Словом то, что находится снаружи человека, отсюда и название - внешняя мотивация.

Когда присутствует только внешняя мотивация, действия по достижению цели становятся нудной работой. Делать-то надо прямо сейчас, а результат будет в будущем, то есть совсем нескоро. И вот человек машет рукой на свою цель и начинает искать что-то другое. Поэтому руководители, которые мотивируют персонал только внешними факторами: высокой зарплатой и льготами, не всегда получают надежную команду.

Внутренняя мотивация - это удовольствие, получаемое от деятельности в настоящем времени. Здесь работает важный жизненный закон: человек будет хотеть делать завтра то, от чего он получил удовольствие сегодня. Например, дети любят строить замки из песка, и им действительно нравится именно сам процесс. Они могут быстро разрушить то, что построили и при этом безо всякого сожаления, а потом с таким же удовольствие начнут строить заново. Когда человек получает удовольствие от какой-то деятельности, он легко относится к разрушению плодов своего труда. Потому, что всегда может сделать еще и получить от этого удовольствие.

То есть внутренняя мотивация - это, когда существует стремление действовать самостоятельно, не ожидая чьего-либо вмешательства и напоминания.

Положительная мотивация - это мотивация, в основе которой лежат положительные стимулы. Зарубежные ученые-теоретики сходятся на том, что положительная мотивация наиболее эффективна, что люди работают продуктивнее, не испытывая постоянного давления.

Положительная мотивация может быть материальной или нематериальной. К материальной положительной мотивации относятся все выплаты, которые работник получает за свой труд: зарплата, премии, бонусы. Особенно эффективны регулярная выплата зарплат и премий, а также не ожидаемые сотрудниками внеочередные поощрения материального характера, которые обычно вызывают всплеск энтузиазма. При этом важно дополнительно мотивировать сотрудников в процессе выполнения важного задания или проекта, а не по их завершении. Такая положительная мотивация поддерживает интерес сотрудников к заданию и способствует более качественной работе. Материальная положительная мотивация может подразумевать выплату вознаграждений сотрудникам, за определенные заслуги: например, за то, что сотрудник не курит, не был на больничном листе целый год, занимается спортом. Это послужит мотивирующим фактором и для остальных сотрудников, побудит их более ответственно относиться к себе и своему здоровью, что пойдет только на пользу компании. Сотрудникам, которые обладают особыми навыками, прошли обучение, также могут назначаться доплаты в индивидуальном порядке.

Нематериальная положительная мотивация включает в себя чрезвычайно широкий набор инструментов. Комфортные условия труда, уверенность в своем стабильном положении и значимости для компании, гарантированный "соцпакет", обучение за счет компании, посещение форумов и конференций, дружный коллектив, лояльно настроенное начальство, не скупящееся на заслуженную похвалу, льготы, путевки, возможность устроить ребенка в детское учреждение - все это положительная мотивация. Но парадокс в том, что положительная мотивация может при неумелом использовании давать отрицательные результаты. Этому существует объяснение: "подсаживая" подчиненных на положительную мотивацию, руководство компании загоняет их в своеобразный манипулятивный капкан. Люди находятся в постоянном ожидании очередной "дозы" поощрений и похвал, перестают радоваться своим достижениям, опасаясь лишиться привычных ощущений своей значимости и незаменимости, нужности, и выгорают психологически. Поэтому положительная мотивация обязательно должна дополняться "ложкой дегтя" - конструктивной критикой за просчеты в работе и методами дисциплинарного воздействия на нерадивых сотрудников.

Отрицательная мотивация состоит из материальных и моральных наказаний. К материальной составляющей отрицательной мотивации относятся разнообразные штрафы за прогулы и опоздания, за невыполнение плана продаж, нарушения внутреннего распорядка и так далее. Моральная составляющая отрицательной мотивации заключается в тотальном контроле за подчиненными во время рабочего дня, фиксации времени прихода на работу и ухода из офиса, перлюстрации переписки по электронной почте, отслеживании сайтов, которые сотрудники посещают во время работы, прослушивании телефонных звонков. Это психологически давит на сотрудников, и под страхом наказания они должны все свое время посвящать работе.

Как было установлено, человеком двигают два мотива - мотив достижения и мотив избегания. И если положительная мотивация направлена на то, чтобы доминировал мотив достижения, развивалась творческая составляющая личности, то отрицательная мотивация, наоборот, принуждает человека вести себя таким образом, чтобы избежать наказания. Но в этом есть смысл: отрицательная мотивация способствует повышению исполнительской дисциплины. Творчеством в состоянии постоянного страха, напряжения и дискомфорта от ожидания наказания заниматься затруднительно, зато человек мотивируется не делать определенных вещей: не опаздывать на работу, не нарушать правила и так далее. И как выше отмечалось, становится эффективнее из-за опасения потерять место или большую часть заработка. К тому же наказание одного служит предостережением остальным сотрудникам. Отрицательная мотивация, мобилизующая персонал на более эффективный труд, способствует тому, что из компании уходят творческие люди, а остаются прилежные исполнители. И чрезмерное злоупотребление наказаниями в конце концов лишает мотивации и таких терпеливых исполнителей, парализуя их волю: зачем стараться, если все равно накажут? Поэтому во всем должен быть баланс, и система наказаний обязательно должна уравновешиваться положительной мотивацией.

Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.

Делись добром ;)