Мотивация как функция менеджмента
2.2 Мотивация для персонала ООО "Поиск-Кузбасс" (кафе "Семь гномов")
Для руководителя важно, чтобы сотрудник не просто работал за зарплату. Правильно мотивированный работник трудится не только потому, что должен, а в большей мере потому, что хочет. И это - основное отличие системы мотивации от системы оплаты труда.
Для нижнего уровня сотрудников: уборщицам, мойщикам посуды и подсобным работникам на кухне, кроме стабильной зарплаты (по рыночным меркам относительно невысокой) и питания в течение рабочей смены, мотивацией может служить хорошая организация труда и, конечно, уважение. Тогда они готовы задерживаться и не просить сверхурочных, потому что гораздо более их мотивирует чувство сопричастности, благодарность начальства и коллектива.
Линейный персонал кафе "Семь гномов" - официанты - они уже изначально мотивированы к работе, поскольку прежде всего работают за чаевые. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта.
Высокая заполняемость зала также в интересах этой категории персонала, поэтому мотивировать их к тому, чтобы случайный гость превратился в постоянного, не нужно - это заложено в специфике профессии.
Также нужно мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль кафе "Семь гномов". Его можно определить сразу, в процентном отношении к сумме чеков всех обслуженных столиков. Хороший эффект могут дать конкурсы продаж по определенным позициям меню или винной карты:
· бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка;
· процентный бонус от стоимости всех проданных десертов;
· премия, подарок в виде путевки на выходные или билетов на нашумевший спектакль тому, кто продаст самое большое количество порций сезонного блюда.
В такой мотивации существует как материальный компонент, так и "публичный" - работодатель признает заслуги сотрудника в конкретном направлении его деятельности.
Администраторы и заместитель директора (главный бухгалтер), обременены постоянным стрессом общения и нахождения под "перекрестным обстрелом" глаз и суждений подчиненных и гостей. Их рабочий день гораздо продолжительнее, чем предполагает рабочий график, а его интенсивность вообще не поддается описанию.
Кроме того, им тоже хочется быть в курсе новаций, общаться с коллегами и хоть немного отдыхать. Для них мотивирующим фактором могут являться дополнительные выходные дни, выделенные после праздников и серьезных крупных мероприятий; направление на профессиональные ассамблеи и краткосрочные тренинги, возможность в периоды максимальной нагрузки по собственному усмотрению делегировать часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.
Предоставление этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, так и работодателю.
Говоря обо всех слоях персонала, отметим, что эти люди занимаются нелегким трудом как в моральном, так и в физическом отношении. Поэтому дополнительным фактором мотивации для них являются комнаты психологической разгрузки, работа с персоналом психолога, медкабинет и т.п.
Отметим еще один фактор, введение которого в систему управления персоналом на мой взгляд даст отличный мотивационный эффект. Речь о так называемом "доступе к первому лицу”. Например, хороший результат дает появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа к ним имеет только личный помощник первого лица, передающий все адресату. Просмотрев письма, руководитель принимает меры. Для каждого сотрудника перспектива высказаться в высшей инстанции, быть услышанным и понятым является, как это ни удивительно на первый взгляд, мощнейшим стимулом к качественному выполнению своих обязанностей.