1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративна» культура компании проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам. Как правило, в преуспевающих организациях корпоративная культура проявляется в деловом кредо -- совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику компании. Деловое кредо (деловой кодекс, корпоративная религия) компании декларируется в специальных документах, корпоративной прессе, на корпоративных сайтах в Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также -- в брошюрах, рекламных проспектах, на стендах в офисах, в материалах настенных газет, фирменных знаках на рекламной продукции и товарах. Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности и бизнесом компании. В финансовой сфере она традиционно более определенна, строго. Важно соотнести КК с данным видом бизнеса и конкретным сегментом рынка. Корпоративная культура может быть как положительной, так и отрицательной. Важно понять, ценят ли люди, работающие в компании, факт наличия КК. Особенно интересно, что иногда люди предпочитают иметь даже отрицательную корпоративную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом (коллективом) - одна из самых сильных мотиваций человека. Существуют несколько вариантов классификации корпоративных культур:

Загородный клуб - тип КК, при котором всегда первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, очень важны прекрасные взаимоотношения в коллективе, комфорт, благожелательная атмосфера. В конфликте интересов личности и дела приоритет всегда отдается интересам личности. Положительные стороны такой культуры заключается в том, что в компании создана позитивная атмосфера, люди, как правило, работают вместе много лет, высока степень удовлетворенности персонала. Минусы - низкая конкурентно способность, смешение социальных и личных отношений, когда рабочие взаимодействия начинают строиться по принципу “нравится - не нравится”. Такой тип культуры уместен и допустим в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса - не сам бизнес, а благополучие семьи.

Власть-подчинение - это корпоративная культура основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо управляемы. Минусом этого типа КК является низкая степень удовлетворенности сотрудников, высокая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Этот тип культуры может быть временным, и тогда он оптимален при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании компании. Главный девиз - “У нас не болеют, свои проблемы оставь дома”.

Организационное управление - баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко прописанных правил и процедур, регламентирующих все основные действия и решения в организации. Такие организации очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т.к. главное - это процедуры и регламенты, а не личность и их вклад. Минус - некоторая неповоротливость и негибкость: все, что не предусмотренно процедурой и инструкцией, решается медленно и с очень большим трудом. В таких компаниях, как правило, очень много стабильных профессионалов, но мало “звезд”. Главный девиз - “Все должно соответствовать процедуре”.

Групповое управление, или команда - при такой КК люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадабт с их личными целями или очень близки им. В коипании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг в друге не только профессионализм, но и личность. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и очень высоких достижений, однако ей свойственна высокая уязвимость перед рисками, связанными с неправильным подбором персонала, негативным изменением подходов к мотивации или уходом сильных личностей, которые являлись харизматическими “звездами”. Главный девиз - “Мы одна команда и стремимся к высоким целям”.

Обедненное управление - однозначно негативная КК, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом грешат некоторые государственные структуры, а так коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган - „Пусть не платят, зато и работать не заставляют”.Иванов. С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.С.288.

Деловой кодекс фирмы -- это ее «лицо», понятное и привлекательное для партнеров и клиентов, выделяющее ее среди других компаний. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе. Например, если в корпоративном кодексе провозглашается, что компания направлена на выращивание своих «звезд», то, конечно, подобный лозунг будет мотивировать активных и способных сотрудников на карьерный рост именно в этой организации. Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

В корпоративном кодексе сформулированы:

* ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;

* философские, социальные и социально-экономические ценности

организации,

* цели, которые декларирует компания;

* корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;

* особенности делового взаимодействия между руководителями и

подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а также с

клиентами компании;

* характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях

деловых конфликтов, отношение к конфликтам;

* требования к деловому костюму сотрудников компании.Самоукина.Н. Эффективная мотивация персонала - Москва, СПб.:, 2006.С.46-С.48.

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

· осознание работником своего места в компании (группе);

· тип совместной деятельности;

· нормы поведения;

· тип управления;

· культура общения;

· система коммуникаций;

· деловой этикет;

· традиции компании;

· особенности трактовки полномочий и ответственности;

· трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.Основы корпоративной культуры //http://psychologiya.com.ua/korporativnaya-kultura.html[13.05.2012]