Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО

дипломная работа

1.2 Методы мотивации трудовой деятельности в организации

Мотивация трудовой деятельности в организации, побуждение работников к росту результативности труда осуществляется с помощью различных методов мотивации. Методы мотивации -- это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления [1, С. 243]. Они предполагают использование управленческим аппаратом организации различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

В основу классификации методов мотивирования персонала положена их мотивационная характеристика, то есть те мотивы, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, выделяют экономические, административные и социально-психологические методы. Административные и социально-психологические образуют группу неэкономических мотивационных методов. В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены такие принципы как целенаправленность и реализуемость. Это значит, что использование методов должно побуждать персонал организации действовать для достижения цели. К тому же должна существовать возможность разработки мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с имеющимися финансовыми ресурсами. Применяемые методы должны представлять собой единую систему (принцип системности). Также они должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации (принцип адаптивности). Применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на осуществление мероприятий, реализующих метод (принцип эффективности) [2, С. 442].

Группа экономических методов (материальная мотивация) используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций за несоответствующее его качество и недостаточное количество. Используется индивидуальная и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы должны стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, также они должны являться мотиватором для персонала организации. Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации: стимулирование со стороны государства; стимулирование структурных подразделений организации со стороны администрации; стимулирование персонала организации. Методы первого уровня: госзаказ, налогообложение, финансирование [14, С.149]. Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт продукции. Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может способствовать развитию организаций и может снижать их активность. Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством организации, в развитии которой оно заинтересовано. Основным экономическим методом, применяемым в организации, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают: закрепление за подразделением ресурсов, необходимых для деятельности организации; разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению подразделения; применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств. При определении размеров и методов персонального экономического воздействия (третий уровень мотивации) следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение: заработная плата, премии, бонусы; участие в прибыли; штрафы; налогообложение. Выделяют также социально-экономические методы мотивации, которые одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают проявление заботы о своих работниках [15, С.192].Эти методы можно разделить на три группы, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2

Классификация социально-экономических методов мотивации труда

Первая группа социально-экономических методов мотивации трудовой деятельности связана с обеспечением комфортных условий труда. Сюда относятся: организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий; методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, запахов. Вторая группа методов мотивации связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся: жилищное строительство; возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений; получение субсидий на питание. К методам развития социальной инфраструктуры можно отнести помощь в оплате образования, причем не только работникам организации, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации. Данную группу методов дополняет оплата различных страховок, а также забота о здоровье сотрудников, которая может проявляться следующим образом: частичная оплата медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей; открытие в организации медицинских кабинетов; предоставление сотрудникам возможности посещать разные спортивные учреждения путем их оплаты. Методы социальной инфраструктуры организации проявляются в возможности участия в спортивных и социальных клубах; предоставлении оплачиваемого отпуска; возможности использовать оборудование организации в личных целях по льготным ценам (аренда автотранспорта, компьютера). К тому же организация может предоставлять гарантированные дополнительные пенсионные выплаты. Третью группу социально-экономических методов мотивации трудовой деятельности составляют неявные выплаты, с помощью которых организация стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных социальных пакетов, которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников. Можно говорить о следующих требованиях, предоставляемых к социальным выплатам: они должны быть востребованными со стороны персонала; должны восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации. Социальные выплаты должны соизмеряться с конкретными достижениями работника за определенный период времени. Таким образом, если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности сотрудников, а также процветанию самой организации. Необходимость административных методов заключается в том, что сотрудники принимают на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются: место отдельных работников и их групп в организации; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий в процессе трудовой деятельности. Такими методами и являются административные методы, которые [16, С.155]:

- требуют минимально допустимой результативности, не достигая которой работник будет просто уволен;

- оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности распоряжений и в обязательности их выполнения;

- носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;

- эффективны при использовании системы контроля их исполнения;

- требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

- являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

- позволяют установить строгую дисциплину в организации;

- обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

- не способствуют развитию творческого начала личности, поэтому негативно оцениваются персоналом;

- приводят к концентрации власти.

Классификация административных методов мотивации трудовой деятельности представлена на рисунке 3.

Рисунок 3

Административные методы мотивации трудовой деятельности

Организационные методы предполагают привлечение работников к участию в делах организации. Сущность регламентирования заключается в установлении целей и статуса функционирования, полномочий, прав и ответственности. Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм. Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс управления для устранения существующих отклонений и реализации появившихся возможностей [15, С.225]. Приказ представляет собой документ, в котором сформулированы цели, содержание, объем выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий. Издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия. Постановление принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями. Распоряжение представляет собой устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов. Распоряжение издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня. Указание осуществляется в устной форме и используется на низшем уровне управления. Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих обязанностей.

Административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное положение по отношению к вышедшим на передний план экономическим методам мотивации персонала. Однако целый ряд управленческих задач при переходе к экономическим методам мотивации требует организационно-распорядительных действий, поэтому может быть решен лишь административным путем. Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями. Эти методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов. Данные методы предназначены для создания и поддержания таких внутриорганизационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных направлениях. Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Это возможно в случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней. Среди социально-психологических методов можно выделить социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение; методы планирования и развития карьеры сотрудников [14, C.195]. Приведенная схема классификации методов мотивации персонала является классической. Условием эффективного управления является комплексное использование всех групп методов мотивации трудовой деятельности в организации.

Часто применяются и иные группировки методов мотивации. Среди множества методов мотивации можно выделить четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность; приспособление [7, С.315]. Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на низкооплачиваемую должность. Метод принуждения использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным, становится покорным. Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности использования персонала. Необходимо корректное применение методов принуждения. Они должны устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Вознаграждение может осуществляться в денежной (подарок, дополнительный отпуск) и нематериальной формах (награда, благодарность). Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями работника. Выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с другими людьми. Внешнее вознаграждение дается организацией. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды - все это составляет внешнее вознаграждение. Используя метод солидарности или отождествления через убеждение, воспитание, обучение у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям организации. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные. Это очень эффективный современный метод мотивации трудовой деятельности. Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации трудовой деятельности. Приспособление, как метод мотивации, позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации в том, что у работников появляется ощущение совладельца, соучастника в стратегических вопросах существования организации. Этот метод связан с широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это служит мощным мотивом для внутреннего объединения целей организации с индивидуальными целями сотрудников.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление интересов работника с учетом его профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его личную цель и далее в его внутренний план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и организации. Для решения этой задачи необходимо создать механизм мотивации повышения эффективности труда (совокупность приемов и методов воздействия на работников, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения конкретных целей организации) [11, С.125].

Таким образом, методы стимулирования персонала могут быть разными и зависят от проработанности системы стимулирования и особенностей деятельности организации. Следует отметить, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни организаций, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении организацией все группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и духовной мотивации.

Делись добром ;)