Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО

дипломная работа

1.3 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации

В организации большое внимание уделяется вопросу повышения мотивации персонала, так как трудовые ресурсы являются одним из главных ресурсов в достижении поставленных стратегических целей. Различные способы мотивации во многом оказывают влияние на рациональное использование трудовых ресурсов, повышение результативности труда. Подходы к мотивации персонала постоянно совершенствуются. Меняются ценности и интересы людей, и вслед за ними меняются способы побуждения к трудовой деятельности. Каждая организация пытается найти оптимальный баланс классического экономического стимулирования и новых, продвинутых инструментов неэкономической мотивации. От успеха этих экспериментов зависит многое - и внутренний климат внутри организации, и состояние организационной культуры, и то, насколько эффективно выполняется производственный план. Существует ряд общих принципов эффективной мотивации, которые могут быть применены в любой организации.

Мотивация даёт максимальные результаты, если регулярно доносить до сотрудников значимость их вклада в общие результаты работы и привязывать вознаграждение к этому вкладу. Вознаграждением может быть не только премия или повышение оклада. Существуют альтернативные методы управления персоналом, позволяющие подчеркнуть заслуги того или иного сотрудника: размер и удобство кабинета, новое офисное оборудование, участие в конференциях, делегирование важных полномочий, участие в переговорах, командировка за рубеж. Подобные способы мотивации требуют некоторой деликатности и тонкости: успешный сотрудник не должен стать объектом зависти, не должен испытывать давления и страха в одночасье утратить привилегии и доверие. Всё должно быть максимально обоснованно и естественно. Все сотрудники организации должны твёрдо знать, какие именно действия заслуживают вознаграждения, и какие критерии оценки использует руководство. Нерегулярные и непредсказуемые поощрения более сильно мотивируют, чем ожидаемые и прогнозируемые. Регулярные премии рассматриваются лишь как традиционная доплата к заработной плате, в то время как неожиданные бонусы расцениваются как подкрепление активности и заставляют человека двигаться вперёд. Невыполненные обещания - один из самых мощных демотивирующих факторов. Это ещё один весомый аргумент в пользу неожиданного вознаграждения. Положительное подкрепление более результативно, чем отрицательное. Поэтому к штрафам и другим санкциям следует прибегать лишь в исключительных случаях. Мотивирующее воздействие должно быть максимально приближено во времени к действиям сотрудников. В этом случае они чувствуют, что их старание и энтузиазм замечаются и справедливо вознаграждаются. Чем больший промежуток времени отделяет вознаграждение от его причины, тем меньше мотивационный эффект. Желательно мотивировать сотрудников постоянно, через небольшие промежутки времени. Не стоит дожидаться окончания крупного проекта - без промежуточных положительных подкреплений человеку трудно сохранить высокую работоспособность и самоотдачу.

Выбирая способы мотивации сотрудников, важно помнить о том, что спокойствие и уверенность - это главные факторы успеха. Справедливое отношение ко всем, адекватная оценка и вознаграждение, соответствующее реальному объему выполненной работы - вот главные и неизменные правила эффективной мотивации. Таким образом, можно предложить следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации [17, С.235].

- Внедрение материального стимулирования.

Данное мероприятие отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли организации. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

- Совершенствование технологической оснащенности.

Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ. Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, а трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

- Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

- Повышение квалификации работников организации.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

- Создание условий для социальной активности работников.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

- Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его ценности. Поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка) внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Таким образом, руководители должны учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих подчиненных, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе. Следует отметить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации трудовой деятельности. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, так как их могут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в деятельность организации. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

- Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо привлекать подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться очень полезным. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью. Это приведет к улучшению отношения с персоналом и увеличению эффективности управления.

- Повышение важности работы.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа входит в работу организации в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

- Повышения разнообразия умений и навыков персонала.

Необходимо помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

- Установление обратной связи.

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели. Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся методологию стимулирования труда. Среди них: наличие в организации профессионально пригодного коллектива сотрудников, деятельность органов управления по формированию развитой системы мотивации в организации. Также необходимым является существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в своем труде (преобладание гигиенических факторов). В организации должны существовать устойчивые традиции и опыт управления персоналом. При всем этом должны реализовываться меры развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка. Наличие объективных условий, обосновывающих и позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации, способствует ее повышению. Система мотивации трудовой деятельности должна быть разноплановой, построенной на реальных потребностях сотрудников. Материальное вознаграждение необходимо сделать дифференцированным (по должности, профессионализму и полученным результатам), а нематериальное должно учитывать психологический тип и социальные потребности сотрудника [18, С.346]. Наряду с этим, даже самая удачная система мотивации должна быть динамичной: каждые 6-12 месяцев необходимо вносить в неё коррективы с учётом изменившихся обстоятельств.

Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала, можно сделать следующие выводы. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от уровня трудовой мотивации. Она представляет собой процесс побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации. Мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом, и каждый руководитель знает на своем опыте, что для долговременного успеха любой организации важнейшим является желание сотрудников трудиться производительно, с полной отдачей сил. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности. Вложения в человеческие ресурсы организации становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и стойкости ее функционирования. Методы мотивации трудовой деятельности, представляющие собой определенные способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации, классифицируют на экономические и неэкономические. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и значительно повысить авторитет руководителя организации.

Делись добром ;)