Мотивація праці

курсовая работа

1.2 Форми матеріального стимулювання праці: індивідуальні і колективні

Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Воно виконує економічну, соціальну, моральну функції.

Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій та історичного досвіду.

Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мірою залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості, також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві. При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних кіл і груп працівників. Підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодих працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися наступних принципів:

Доступність. Кожен стимул повинний бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в 1 дол., для інших мало і десяти. Дану обставину необхідно враховувати при визначенні нижнього порогу стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода позначиться на мотивації працівника в звязку з формуванням очікування підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому би високому рівні він не знаходився. Практичні дослідження підтверджують ствердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди звичайно існує лінійна залежність. Слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а виходить, і розмір винагороди за ту ж працю.

Мінімізація розриву між результатом праці і її оплатою. Перехід більшості закордонних фірм на щотижневу оплату праці обґрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) помічена давно. Як показали експерименти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, тому що більшість людей віддає перевагу принципу "краще менше, але відразу". Крім того, частішання винагороди, її чіткий звязок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівнику як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття "реваншу" і позитивно позначається на трудовій активності.

Сполучення матеріальних і моральних стимулів. По своїй природі матеріальні і моральні фактори однаково сильні. Усі залежить від місця, часу і субєкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Приймаючи до уваги дану обставину, необхідно розумно сполучити ці види стимулів з врахуванням їхньої цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш приоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Тисячі радянських спортсменів досягали видатних успіхів, в основі яких були моральні стимули, тому що про серйозні матеріальні стимули в той час не могло бути й мови. Можна навести десятки таких прикладів і з трудової сфери. Як свідчать спостереження соціологів, до пятидесяти років життя значимість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.

У більшості випадків винагорода - один із найбільш ефективних інструментів мотивації, що можуть використовувати менеджери. Система винагороди та її застосування найчастіше інтерпретується службовцями як показник управлінських відношень, організаційного клімату в цілому. Взагалі небагато речей викликають так багато емоцій, як система винагороди в організації. Відповідальність за координування і управління цією системою зазвичай покладається на відділ з управління людськими ресурсами (УЛР).

Організаційна система винагороди складається з різноманітних типів нагороди і засобів їх розподілу. Винагорода вимірюється не тільки в матеріальному аспекті, але й в емоційному - це може бути почуття задоволеності виконаною роботою, ідентифікація з організацією тощо. При побудові тієї чи іншої системи винагороди необхідно насамперед визначити потреби працівників, значимі для них стимули. Винагорода повинна бути диференційована: одна й та сама нагорода може мати різну цінність для різних людей.

Дослідження показали, що вік, стать, сімейний стан, стаж впливають на вибір тієї або іншої винагороди. На додаток до внутрішніх чинників, згаданих вище, є завжди зовнішні обмеження, які впливають на формування тієї чи іншої системи винагороди: розмір організації, умови навколишнього середовища, стадія в циклі життя товару і ринок праці.

Таким чином, ми розглянули загальні питання стратегії стимулювання персоналу фірми. Однак для того, щоб виробити свою програму мотивації, керівники організації повинні знайти свій власний комплекс заходів, що краще підійдуть їхньому колективу. Висновок очевидний - у даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, що вони можуть принести, значно більший. Адже саме працівники є головним ресурсом будь-якої фірми. Ефективність їхньої роботи визначає результат діяльності організації. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від роботи працівника має і фірма, і він сам. Тому для досягнення найкращих результатів роботи фірми необхідно знайти ті мотиви, що рухають кожним співпрацівником у його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним задачі.

Делись добром ;)