Мотивація робітників промислового підприємства

дипломная работа

1.1 Аналіз мотиваційних теорій

З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації.

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз процесу мотивації в організаціях, індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними, змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин. Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так названа політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різним причинам), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника зявилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб. Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести послідовних стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для зясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає «вимагати» від людини, щоб вона знайшла можливість і зробила якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити їх на три групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникнула і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається увязування чотирьох питань:

що я повинний одержати, щоб усунути потребу;

що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;

якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

Пята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Виконав визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї обєкт. На даній стадії зясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Важливими чинниками є мінливість мотиваційного процесу та розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших.

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основними мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу (малюнок 1). Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на пять груп:

В самовиразі

В повазі

В спілкуванні з людьми

В безпеці

Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на її мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. [3]

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно зясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

З розвитком економічних відношень і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагнення до успіху, прагнення до влади та до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т. д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Фредерик Герцберг створив двухчинникову модель, що показує задоволеність роботою. Ця теорія зявилася в звязку з необхідністю зясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Перша група чинників (гігієничні чинники) звязана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників мотивації звязана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний памятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, як бачимо, відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обовязково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості.

М = ЗР*РВ*Вал, (1.1)

де М - ефективність мотивації,

ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,

РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувану винагороду,

Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.

Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невилика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки. [3]

Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поводження. Тут підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовільнити свою потребу.

Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівнику вони потрібні.

Відповідно до теорії спарведливісті ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, тощо.

Теорія мотивації Л. Портера - Э. Лоулера побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Э. Лоулер увели три перемінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям.

Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця.

завдання, що одержує підлеглий;

якість виконання завдання;

час одержання завдання;

очікуваний час виконання задачі;

засоби, наявні для виконання задачі;

колектив, у якому працює підлеглий;

інструкції, отримані підлеглим;

переконання підпорядкованого в виконливості задача;

переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;

розмір винагороди за проведену роботу;

рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, звязаних із роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тій або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав «Теорія X» і «Теорія Y».

«Теорія X» втілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках. «Теорія Y» відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було звязано з розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву «Теорія Z» і «Теорія A», чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучи відзначає непропорційну увагу до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому «Теорія Z» базувалася на принципах довіри і груповому методі прийняття рішень, що дає міцний звязок між людьми, більш стійке їхнє положення. У цілому японський і американський підходи різнонаправлені (таблиця 1).

Таблиця 1 - Порівняння японського та американського підходів до організаційного менеджменту

США

Японія

«Людський капітал»

Малі вкладення в навчання

Навчання конкретним навикам

Формалізована оцінка

Великі вкладення в навчання

Загальне навчання

Неформалізована оцінка

«Трудовий ринок»

На першому місці - зовнішні чинники

Короткострокове наймання

Спеціалізована сходинка просування

На першому місці - внутрішні чинники

Довгострокове наймання

Неспеціалізована сходинка просування

«Відданість організації»

Прямі контракти по найманню

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання

Припускаються контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація

Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у «Теорії Y», демократичного стилю керування. Таким чином, із визначеними допущеннями «Теорію Z» можна назвати розвитої й удосконаленої «Теорією Y», адаптованої насамперед під Японію. «Теорія A» у більшому ступені характерна для США. Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи «Теорії Z».

У системі менеджменту особа виступає як обєкт і субєкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня. Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.

1 Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.

2 Увага проблемам, а не особі.

3 Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або відємних на небажані.

4 Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.

Засновуючись на цих принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як

а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;

б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;

в) давати прямі вказівки, напамятовувати про необхідність діяти неросторопним;

г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;

д) звільнити, якщо немає іншого способу підкоряти, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення ціностей та психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування песоналом.

При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов.

Дані значимості окремих сторін роботи приведені в таблиці 2. Ранги були отримані за допомогою процедури множинних порівнянь (критерій Дункана, Р (0,05).

Таблиця 2 - Значимість окремих сторін роботи

Цінності

Частота вибору, %

Ранг

В Росії

В 32 країнах

В Росії

В 32 країнах

Гарний заробіток

85

77

1

1

Гарні товариші на роботі

74

71

2

2

Цікава робота

68

61

3

3

Відповідність роботи здібностям спроможностям

57

58

4

5

Зручний час роботи

49

48

5

8

Корисність для товариства

48

44

5

11

Велика відпустка

46

29

5

15

Надійне місце роботи

40

60

18,5

4

Шановна робота

39

40

8,5

12

Можливість ініціативи

30

50

12

7

Можливість чогось досягти

28

56

12

6

Спілкування з людьми

27

46

12

9,5

Відповідальна робота

21

45

13,5

9,5

Відсутність надмірного тиску

20

34

13,5

14

Можливість просунення

17

37

15

13

Тобто можна говорити, що праця сьогодні розглядається більшістю як діяльність, основна ціль якої - задоволення споживчих потреб самого працівника і його сімї. Ранги активно-досягнутих цінностей помітно нижче, чим в інших країнах, а цінності, повязані з можливістю не працювати, мають більш високі ранги.

По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.

1 З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.

2 З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обовязками.

3 З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, пагано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій - у якості генератора ідей. [4]

Делись добром ;)