Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО "Северо-Кавказский банк" и выявление проблем

курсовая работа

1.2 Критерии методы оценки кадрового потенциала предприятия

Выбор методов оценки результатов кадрового потенциала предприятия для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления.

На основании анализа степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств, эффективности и результативности, своевременности и профессионализма деятельности сотрудника заранее определенным обоснованным критериям возможна объективная оценка персонала. Именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров. Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала [23, с. 149].

Критерии оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:

- от целей организации и целей оценки;

- от специфики и требований должности;

- от структуры персонала организации и потребности в персонале;

- от личностных особенностей и предпочтений руководителей;

- от профессионального имиджа организации;

- от профессиональной квалификации, уровня культуры и личностных особенностей оцениваемых сотрудников и др. [22, с. 108].

В современном менеджменте признается необходимой регулярная работа с критериями оценки персонала. Детальная проработка, описание и систематическая корректировка критериев оценки сотрудников необходимы для того, чтобы:

- уточнить предмет оценки;

- создать четкие основания для разработки инструментария измерения оцениваемых качеств;

- сориентировать сотрудников на выполнение профессиональных обязанностей на надлежащем уровне и в соответствии с актуальными целями и задачами организации;

- мотивировать сотрудников к более эффективной и результативной деятельности;

- упорядочить систему требований к сотрудникам в соответствии с занимаемой должностью;

- сделать оценку персонала публичной, более "прозрачной" для всех сотрудников организации [27, с. 67].

Исключительно важным для организации является создание позитивной деловой атмосферы вокруг мероприятий по оценке персонала и формирование у сотрудников организации сходного понимания целей и значимости оценки. Значительную роль в подготовке оценки кадрового потенциала предприятия и разработке критериев играет определение предмета оценки персонала.

Поскольку предметов оценки может быть несколько даже в рамках одной оценочной процедуры, то в соответствии с их спецификой и весовыми коэффициентами определяются количественные и качественные показатели измерения и отбирается (или специально разрабатывается) оценочный инструментарий.В последнее время все более широкое распространение получают стандарты, нормативы качества и производительности [15, с. 175].

Критерии оценки рабочих показателей сотрудников, разработанные на основе стандартов и нормативов, воспринимаются и руководителями, и персоналом как более объективные, хотя таковыми могут и не являться, если, например, действуют особые факторы или имеют место особые условия труда.

Количественные критерии оценки являются наиболее распространенными при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. С помощью количественных критериев оценки решаются следующие основные задачи:

- выявление соответствия работников занимаемой должности;

- определение трудового вклада каждого работника в деятельность предприятия и разработка системы оплаты труда и стимулирования, увязанной с результатами труда;

- повышение индивидуальной отдачи от работников путем их четкой ориентации на конечный результат;

- развитие профессионализма персонала на основе устранения квалификационных пробелов каждого работника;

- совершенствование методов и стилей работы путем внедрения научной организации труда [14, с. 150].

Преимуществами оценки кадрового потенциала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда. Основные недостатки оценки персонала с использованием количественных критериев:

- наличие существенных затруднений или невозможность количественных измерений некоторых видов деятельности;

- необходимость тщательной разработки критериев оценки (критериальных показателей) и, главное, соответствующих инструментов количественных измерений;

- сложность и трудоемкость оценки персонала ввиду большого объема систематических работ по учету результатов труда;

- наличие проблемы распределения и оценки участия сотрудников в коллективных формах деятельности;

- невозможность выявления потенциала работников, их внутренних резервов, целей и проблем.

В современных организациях сферы услуг достаточно часто показатели качества работы по сравнению с производительностью труда оцениваются как более значимые. Однако на пути широкого внедрения оценки кадрового потенциала с использованием качественных критериев имеется главное препятствие - трудность или невозможность измерения качества в ряде видов работ. Впрочем, как и при оценке количественных показателей, при оценке качественных показателей могут действовать факторы, "зашумляющие" результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья, производственная перегруженность персонала, неотлаженность технологических процессов и другие факторы могут приводить к значительному ухудшению качества работы персонала, и их обязательно следует учитывать [29].

Практически все качества, составляющие потенциал работника, взаимосвязаны и дополняют друг друга. Совокупность этих качеств работника является базой, определяющей успешность и эффективность его деятельности. При этом под деловыми качествами понимаются те качества, которые обеспечивают профессиональную деятельность специалиста вне зависимости от его должности. Наличие деловых качеств является важным условием компетентной деятельности работников, прежде всего, сферы управления. Например, такое качество, как "умение организовывать работу", необходимо как генеральному директору, так и специалисту низшего звена, независимо от их должностных обязанностей. Особенно высоко ценятся развитые деловые качества в коммерческих организациях.

Профессиональные качества - это те качества, которые характеризуют предметную подготовленность специалиста, его знания, навыки, умения и специальные способности в определенной сфере деятельности, обладание которыми является необходимой предпосылкой для выполнения должностных обязанностей.

Существует несколько подходов к разработке критериев оценки кадрового потенциала предприятия. Наиболее распространенной является совместная разработка критериев оценки работников линейным менеджером, руководителем организации и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки доводятся до сотрудников, обсуждаются и утверждаются с учетом задаваемых вопросов, комментариев и предложений [13, с. 97].

Несколько иной подход предполагает совместную работу по выработке критериев оценки линейного менеджера и сотрудников подразделения, осуществляемую в различных формах: индивидуально или коллективно, одномоментно (например, на собрании) или поэтапно (с наиболее активными лидирующими работниками, по должностным группам). После того как критерии выработаны, руководитель организации после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала принимает окончательное решение.

Преимущества данного подхода очевидны и существенны. Поскольку и менеджер, и сотрудники вносят значимый вклад в процесс разработки критериев оценки, это способствует формированию коллективной ответственности за принятые решения, чувства сопричастности к управлению организацией, выявляются наиболее значимые показатели, вырабатываются навыки сотрудничества и коллективного принятия решений. Разработанные таким образом критерии лучше принимаются работниками, при этом появляется дополнительная мотивация соответствовать таким критериям [15, с. 246].

Таким образом, критерии оценки персонала, разработанные совместно с сотрудниками, выполняющими оцениваемую работу, как правило:

- лучше соответствуют особенностям конкретной работы;

- лучше отражают содержание и учитывают конкретные условия работы;

- яснее формулируются и более понятны как менеджерам, так и сотрудникам, что само по себе способствует лучшему выполнению работы;

- выполняются сотрудниками с большей ответственностью;

- более обеспечены инструментально (то есть детальнее продуманы способы учета и оценки результатов).

Разработка критериев оценки персонала для сотрудников службы персонала часто является сложной задачей, поэтому на основе обобщения практического опыта оценки кадрового потенциала в коммерческих организациях можно предложить следующие рекомендации:

- накануне совместной деятельности по разработке критериев оценки персонала необходимо провести разъяснительные мероприятия с сотрудниками, объяснить важность и практическую значимость разрабатываемых критериев;

- ответственному за проведение оценки персонала следует лично убедиться, что сотрудники понимают и знают процесс оценки;

- критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их разрабатывает;

- предпочтительно использовать применяемые работниками специфические профессиональные термины;

- критерии следует формулировать четко и ясно с учетом требований должностной инструкции, при этом критерии должны превосходить ожидаемые результаты;

- целесообразно формулировать критерии таким образом, чтобы они мотивировали сотрудника на достижение лучших результатов;

- критерии оценки следует формулировать с учетом временных рамок (сроки выполнения задания), затрат (бюджетные ограничения) и т.д.;

- по возможности вводить критические показатели работы для различных должностей с целью повышения мотивации и уточнения требований;

- при разработке критериев следует активно включать показатели, позволяющие оценить потенциал сотрудника, что может быть использовано при выполнении дальнейшей кадровой работы;

- для управленческого персонала следует разрабатывать специальные системы критериев, учитывающих специфику управленческого труда;

- сформулированные критерии следует довести до всех сотрудников и организовать их обсуждение;

- необходимо предусмотреть для сотрудников раздаточные информационные материалы (памятки, информационные листы) в целях лучшего информирования и ориентации сотрудника;

- при разработке критериев оценки персонала следует иметь в виду, что внедрение разработанных критериев оценки должно осуществляться поэтапно, при условии обязательного заблаговременного оповещения сотрудников (за один год до проведения оценки);

- в современных коммерческих организациях сферы услуг следует активно применять комплексную систему оценки, объединяющую различные группы критериев (деловых, профессиональных, личностных и др.);

- к утверждению разработанных критериев должен привлекаться руководитель организации, руководитель службы персонала, юрист; утвержденные документы целесообразно отражать в разнообразных корпоративных документах, в том числе в кодексе поведения сотрудника, руководстве по оценке персонала, настольных книгах сотрудников.

Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью детализации, так как порой все особенности той или иной работы учесть достаточно трудно. Для повышения эффективности и адекватности критериев оценки персонала их отбор и формулировка должны осуществляться в соответствии с определенными правилами.

После того как критерии оценки разработаны, необходимо определить, насколько они "работоспособны" и эффективны. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если оценка включает те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя [18, с. 428].

Делись добром ;)