Мотивація трудової діяльності працівників на підприємстві

курсовая работа

4. Основні напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда”)

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері управління персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну [23].

Метою існування підприємства можна назвати благополуччя її учасників, засновників, працівників. Отже, мотивування, є частиною загальної стратегії підприємства, покликане служити досягненню блага для всіх його членів [2].

Ефективна діяльність гірничодобувних підприємств України є значним чинником забезпечення стабільного економічного розвитку країни [1]. У звязку з цим були проведені дослідження факторів мотивації працівників підприємства гірничодобувної промисловості й обґрунтовані основні напрями вдосконалення мотивування. Дослідження проводилось на гірничодобувному підприємстві ТОВ "Восток-Руда" (м. Жовті Води), що спеціалізується на видобутку залізорудної сировини.

Пропозиції щодо вдосконалення мотивування трудової поведінки працівників підприємства можуть бути розглянуті відповідно до класифікації видів управлінської дії і стимулів. Мотиваційний механізм, що складається з елементів внутрішньої і зовнішньої мотивації, передбачає застосування різних за змістом і спрямованість методів мотивування.

Економічні методи мотивування підлягають оптимізації в першу чергу. До них належать прямі - різні форми і системи заробітної плати, додаткові виплати і пільги, точніше усі види винагороди, що входять відповідно до закону в заробітну плату; непрямі - наприклад, безкоштовне харчування, лікувальні і профілактичні заходи, додатковий вільний час, оплата медичної страховки; придбання товарів або послуг підприємства зі знижкою, оплата проїзду до місця роботи, оплата освіти, спеціальні пенсійні програми і багато інших, що звільняють працівника від витрати власних грошових коштів або дають змогу отримати додатковий прибуток на іншій роботі.

Результати проведених досліджень дають змогу сформулювати рекомендації щодо вдосконалення управління мотивацією трудової поведінки працівників за допомогою матеріальних стимулів: забезпечення відповідності величини винагороди особистому внеску працівника, кількості і якості праці, а також можливості працівника впливати на величину винагороди залежно від результату праці; підвищення величини оплати праці відповідно до зростання її продуктивності; відстежування ситуації на ринку праці і рівня оплати праці відповідних професійних груп з метою своєчасних змін її видів і обсягу; вивчення, розробка і впровадження передових форм і систем розподілу винагороди; регулярне інформування працівників про джерела засобів організації матеріальної винагороди, про фінансові показники роботи і способи визначення рівня оплати праці; чітке дотримання домовленості про формування заробітної плати й інших видів матеріального стимулювання і недопущення порушення обіцяного розміру винагороди; виключення суперечності між величиною оплати праці і досягненням основної мети організації (отримання прибутку, реалізація статутних цілей тощо), тобто визначення оптимально можливого обсягу витрат на економічне мотивування, яке може дозволити собі організація без збитку для основної діяльності; фіксація всіх використовуваних видів економічного мотивування у локальних правових актах організації, оскільки точне формулювання і нормативне закріплення дають змогу уникнути дискримінації при розподілі прямих і непрямих матеріальних благ.

Працівники ТОВ "Восток-Руда" позбавлені можливості не лише впливати, а й контролювати виплату такої значної складової заробітної плати, як премії. Встановлення плану випуску продукції, виконання якого є головною умовою преміювання, здійснюється одноосібно генеральним директором, чиє рішення не зважає на думку безпосередньо працівників виробництва і не піддається колегіальному обговоренню. Створення постійно діючої комісії, що складається з представників усіх підрозділів (керівників, фахівців та робітників) і має повноваження обговорення та затвердження розміру премій, вирішило б цю суперечність.

Серед проблем управління мотивацією трудової поведінки працівників ТОВ "Восток-Руда" виділяється і така, як диспропорція заробітної плати, залежність величини оплати праці від приналежності до привілейованої групи управлінців або фахівців. Вирішення цієї проблеми, очевидно, полягає в зрівнянні оплати праці працівників, що виконують однаковий обсяг робіт.

Результати проведеного серед працівників ТОВ "Восток-Руда" опитування свідчать і про те, що на підприємстві як підвищення ефективності мотивування працівників доречно було б змінити режим робочого часу. Скорочений робочий день для окремих категорій працівників, можливість надомної роботи, змінний або гнучкий робочий графік доповнюють пряме економічне стимулювання і здатні істотно підвищити мотивацію праці. Мотивувальна сила зручного режиму праці зумовлена можливістю встановити баланс між роботою й особистим життям працівника.

Введення гнучкого робочого графіка або надомної роботи має безліч переваг для працівників і для самої організації. Перевагами для працівників є такі: скорочення витрат на оплату послуг осіб і установ, що здійснюють догляд за членами сімї (дітьми, престарілими батьками); можливість здобуття освіти, додаткового заробітку, участі в громадському житті; здійснення контактів зі сторонніми організаціями, що мають суворо регламентований графік роботи; підвищення продуктивності самої роботи; зменшення витрат часу і витрат на транспорт; дотримання індивідуальних біологічних ритмів праці та відпочинку.

Серед переваг для організації: економія витрат на утримання офісних приміщень, устаткування; підвищення продуктивності роботи і скорочення часу реагування на виробничі завдання, скорочення втрат часу на переїзди, доступність сервісу; можливість залучення службовців до роботи цілодобово, без оплати наднормових; оплата праці співробітників відповідно до досягнутих результатів, а не витраченого часу; конкурентна перевага серед інших працедавців, що дає змогу наймати на роботу необхідних фахівців; зменшення кількості відпусток, повязаних із сімейними обставинами і проблемами зі здоровям, а також пропусків роботи з різних причин; зменшення переривань робочого процесу, виключення використання робочого часу на особисті потреби.

У справі підвищення ефективності мотивування трудової поведінки використовується увесь спектр організаційних способів мотивування, повязаний з практикою управління в організації, постановкою цілей роботи, змістом праці, з оцінюванням і контролем виконання трудових функцій працівником. Наприклад, періодичні збори усього колективу підприємства (один раз на місяць або квартал) здатні вирішити одночасно декілька завдань мотивування. У ході зборів обговорюються завдання, що стоять перед організацією, уточнюється мета, стратегія, пропагується соціальна значущість діяльності усього підприємства, успіхи і досягнення організації; колегіально приймаються найважливіші рішення; доводяться до відома нові способи формування винагороди за працю; здійснюється нагородження і публічна похвала співробітників або груп. Фіксація підсумків (протокол зборів) з наступною публікацією у виробничому виданні або стінгазеті також має мотивувальну дію. Як засіб зворотного звязку цілком можна використовувати практику внутрішньої електронної пошти, що набуває все більшого поширення.

Делись добром ;)