1.2 Смысл и эволюция первоначальных теорий мотивации
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. [21, c. 146]. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.
Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника».
Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:
- психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее.
- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.
- экономические, обусловленные рядом законов.
- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.
Взрыв интереса к управлению организаций был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У.Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».
В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):
- создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение;
- сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда;
- равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.
Для данной теории естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного, материальное поощрение.
Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам |
Теория «Х» |
Теория «У» |
|
1 Представления руководителя о человеке |
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания |
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
|
2 Практика руководства а) планирование |
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики |
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
|
б) организация |
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются |
Высокая степень децентрализации полномочий |
|
г) контроль |
Тотальный, всеобъемлющий |
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
|
д) общение |
Жесткая регламентация поведения |
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
|
е) принятие решений |
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными |
Активное участие подчиненных в принятии решений. |
|
3 Использование власти и влияния |
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении |
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
|
4 Стиль руководства |
Авторитарный |
Демократичный |
Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт, поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. [28, c. 53]
Видным последователем Тейлора был Генри Форд, основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отношение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».
По мнению автора, данная концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную ответственность.
Новая теория выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Создатели неоклассической школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении предприятием. [5, c. 358]
Таким образом, первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией
- 1.1 Сущность мотивации в системе управления
- 1.2 Смысл и эволюция первоначальных теорий мотивации
- 2. Анализ мотивационной эффективности деятельности предприятия
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»
- 2.2 Комплексный анализ трудовых показателей ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»
- 2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС»
- 3. Пути повышения эффективности системы мотивации на современном предприятии
- 3.1 Разработка и внедрение эффективной системы стимулирования труда персонал ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»
- Дифференциальные психофизиологические признаки мотивационного влияния на эффективность интеллектуальной деятельности старших дошкольников
- 2.2.9. Анализ и оценка эффективности деятельности предприятия
- 3. Swot-анализ деятельности предприятия
- Анализ резервов повышения эффективности деятельности предприятия
- Анализ эффективности деятельности предприятия
- Анализ и оценка эффективности деятельности предприятия. Методы анализа.
- . Анализ эффективности деятельности предприятия.
- Тема 28. Анализ эффективности деятельности предприятия
- Эффективность деятельности предприятия