Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми

курсовая работа

2.2 Форми і системи оплати праці

Система оплати праці - це діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозвязку між показниками, що характеризують міру праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженої між працівником і роботодавцем ціни послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку поєднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні

як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо в якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції, то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (вони зображені на рисунках 2.1. і 2.2.). Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодами.

Рис. 2.1 Форми оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 Системи оплати праці

За економічною сутністю та елементами побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановлені законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. За погодинної форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обовязків тощо, а робочий час - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Найбільш перспективною слід вважати погодинну форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості та складні.

За простої погодинної системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші додатковими.

Застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі, прогресивні й регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, при яких одночасно вирішуються три завдання: спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; забезпечує прямий, безпосередній звязок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці; оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

При гарантуючих системах оплати праці не передбачається безпосередня залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників - кількості, якості, та результатів праці, а забезпечується нарахування обумовленого заробітку.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем різні - це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, і жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - націлення працівників на досягнення достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Останніми роками досить значно поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100%, а для кожної посади (зважаючи на вагомість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обовязки сторін, рівень оплати праці та інше.

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві. [6, с.613-615].

Делись добром ;)