1.1 Теории мотивации и их роль в повышении эффективности деятельности организации

Характерной чертой классической теории управления является механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе. Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, A. Файоль и др. изучали вопросы научной организации труда.

Основоположником научной организации труда был Ф. Тейлор. По его мнению, главной и основной причиной малой производительности труда была несовершенная система стимулирования рабочих. Тейлор предложил систему вознаграждения за труд, предусматривающую поддержания у рабочих постоянного ожидания награды. С внедрением этой системы возросла производительность труда.

В отличие от подхода Ф. Тейлора, Г.Эмерсон не стремился к систематизации идей, предложил применять хронометраж и поощрительные системы. Г. Форда предложил оплату труда, где определенная ставка суммировалась с процентом от прибыли предприятия. Чтобы повысить прибыльность предприятия, нужно материально обеспечить работников. Хорошее материальное состояние уменьшает текучесть кадров, служит мотивацией для работников. Работа должна выполняться продуктивно со стороны работника, со стороны руководства заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения нужд работника. Рассмотренные подходы имеют свои преимущества и недостатки. Если на одном предприятии их положения эффективны, то на другом предприятии возможна совершенно противоположная ситуация.

Анри Файоль - основатель классической (административной) школы менеджмента - сформулировал 14 принципов управления [5].

1. Разделение труда применяется для сферы как управленческого, так и производственного труда. Работа большая по объему и улучшенная по качеству выполняется при тех же затратах усилий.

2. Власть. Принцип паритета полномочий и ответственности. Полномочия означают "право командовать и возможность заставить подчиняться.

3.Дисциплина. На предприятии устанавливается производственная дисциплина: распорядок рабочего дня, поведение с инструментами, станками, выполнение задач, поставленных руководством. Применяются санкции при нарушении производственной дисциплины.

4. Единство распорядительства. Работник уважает авторитет руководителя. Вопросы, связанные с организацией труда решаются с руководителем, который отдает приказы, рекомендации по работе.

5. Единство руководства. Одна цель- один план.

6. Подчинение частных интересов общему. Интересы работника должны быть направлены на выполнение интересов предприятия. Задача руководителя: устранить противоречия в интересах работника.

7. Вознаграждение. Оплата проделанной работы. Должна быть справедливой и должна удовлетворять работников, руководителя.

8.Централизация. На предприятии достигается определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которой зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

9. Иерархия. Скалярная цепь - это руководящие работники, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Иерархия определяет подчинение работников.

10. Порядок. Для того чтобы обеспечить место работнику всем необходимым, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных.

11. Справедливость. Чувствуя справедливое отношение к себе, работник испытывает преданность организации.

12. Постоянство состава персонала. Предприятие должно создать такие условия, чтобы работник держался за свое место. Текучесть кадров - результат плохого управленческого аппарата.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы всеми работниками предприятия, в том числе и руководителями.

14. Единение персонала. Сила успешной деятельности предприятия в гармонии («единении») всех рабочих. Файоль не допускал принцип «разделяй и властвуй».

Подход «человека социального» базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо). Цель стимулирования- вознаграждения за выполненную работу. Усиливается роль нематериальных стимулов, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность.

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Теории содержания мотивации: иерархия потребностей A. Маслоу, теория K. Альдерфера, теория двух фаторов Ф. Герцберга. Теории процесса мотивации: теория ожиданий B. Врума, теория постановки целей Э. Локка, теория равенства C. Адамса, концепция партисипативного управления, теория Портера- Лоулера.

Содержательные теории основаны на структуре человеческих потребностей.

Абрахам Маслоу и Генри Мюррей разделили потребности на 5 основных категорий:

1. Физиологические потребности: потребности в еде, воде, отдыхе, убежище.

2. Потребности в безопасности: потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности включают в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Потребности, по теории Маслоу, представлены в иерархической структуре на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу [31]

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующие воздействовать (допустим, потребность в уважении).

В классификации Дэвида Мак-Клелланда потребности делятся на: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

Потребность власти в структуре Маслоу можно отнести в промежуток между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, ориентированные на власть, отстаивают свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации, являются хорошими организаторами.

Потребность успеха также можно отнести между потребностью в уважении и самовыражении. Люди, ориентированные на успех, не склонны рисковать, могут брать ответственность на себя. Как отмечает Мак-Клелланд: "Сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

Люди с потребностью причастности заинтересованы в знакомстве с новыми людьми, налаживании отношений.

Важное значение имеют первичные потребности, которые не рассматриваются в теории Мак-Клелланда, в этом заключается недостаток теории.

Условия, которые Фредерик Герцберг назвал "гигиеническими факторами", - это психологические факторы, создающие настрой на труд. К таким условиям относятся:

- условия работы;

- заработок;

- степень непосредственного контроля за работой;

- политика фирмы и администрация;

- гарантия сохранения работы;

- социальное положение работника;

- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- стиль личной жизни.

Активную функцию, по концепции Герцберга, выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, служебный рост, признание его заслуг, профессиональное совершенство, предоставление самостоятельности [19].

При недостатке гигиенических факторов или их отсутствии работник остается неудовлетворен своим трудом.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга имеет общие черты с теорией А. Маслоу: гигиенические факторы схожи с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем. Мотивации, по теории Ф. Герцберга, сравнимы с уважением и самовыражением пирамиды потребностей Маслоу, т.е. с потребностями высших уровней. Различие двух теорий заключается в том, что Маслоу рассмотрел гигиенические факторы, как то, что может вызывать определенную линию поведения. Например, если руководитель даст работнику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, работник будет работать лучше. Герцберг, наоборот, считал, что работник обратит внимание на гигиенические факторы, когда поймет, что их реализация несправедлива или неадекватна.

Существует концепция мотивации Д. Мак-Грегора, которая представляет две теории: «теория Х» и «теория У».

"Теория Х" представляет собой авторитарный тип управления, который ведет к прямому регулированию и жесткому контролю. Ленивого, старающегося избегать работы человека необходимо принуждать, направлять, контролировать, заставлять выполнять работу. Такой человек избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

""Теория Х", - говорит Мак-Грегор, - приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля".

"Теория У" основана на следующих принципах: делегировании полномочий, улучшении взаимоотношений, обогащении содержания работы. Работник может выполнять работу без внешнего контроля, он несет ответственность за выполняемую работу, склонен к изобретательности и саморазвитию, осуществляет самоконтроль.

В "теории У" создается среда, благоприятствующая возникновению преданности целям организации, самостоятельности при достижении этих целей, изобретательности и проявления инициативы.

В 1981 г. появилась "теория Z", которой присущи особенности японского стиля управления.

Простая структура мотивацонно-потребностной сферы человека была предложена Клейтоном Альдерфером. Включала в себя три вида потребностей. ERG - теория, получившая название по первым трем буквам слов, связанных с потребностями человека: потребности существования, потребности в соц. связях, потребности роста (Existence, relatedness, growth)

Альдерфер допускал, что мотивация развивается не только снизу вверх, но и, наоборот, от высших потребностей к низшим. Процессом фрустрации называлось движение вниз, процесс удовлетворения потребностей считался процесс обратный движению вниз.

По теории Альдерфера, удовлетворение потребностей при приложении больших усилий может оказаться безуспешным. Например, работнику, не способному удовлетворить свою потребность в росте профессиональном или личностном, будет легче удовлетворить свои социальные потребности низкого уровня, выполняя только необходимую работу. Не удовлетворяя потребность на высоком уровне, человек переходит на потребность низкого уровня.

В основе теории ожиданий B. Врума лежит положение о том, что активная потребность - это не единственная мотивация. Врумом был введен термин валентности - степени удовлетворения или неудовлетворения человека от получения вознаграждения за труд. Мотивация- произведение переменных, таких как: ожидания работников того, что усилия, вложенные в работу, дадут нужный результат; ожидание вознаграждения за выполненную работу; ценность вознаграждения - валентность.

Мотивация будет равна нулю, когда одна из переменных будет отсутствовать или равняться нулю.

Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том, что работник стремится к достижению цели организации, как к своей собственной. Цель должна быть реальной, ясной, конкретной, приемлемой для работника для того, чтобы он упорнее стремился, при этом получая удовлетворение от процесса. Достигая больших результатов, несмотря на сложность работы, работник повышает мотивацию. Для быстрого и лучшего результата цели должны быть трудными. Человек, работая в напряжении, использует все свои возможности для достижения поставленной цели. Самое важное не выходить за границу, критическую точку трудности выполнения поставленной цели.

Теория справедливости Джон Стейси Адамса основывается на сравнении работника с другими людьми того, что он получает, того, сколько усилий он для этого прилагает. К результатам сравнения можно отнести заработную плату, должностной уровень, статус. При сравнении у человека может возникнуть психологическое напряжение, если, например, коллега получил за проделанную работу вознаграждение или премию, а этот человек получил меньше или не получил совсем. В таких случаях необходимо восстановить справедливость, мотивируя сотрудника. Тогда сотрудник либо будет работать с наименьшими усилиями, либо будет работать во всю, пытаясь повысить вознаграждение. В практике чаше встречается первый вариант, когда сотрудник начинает работать хуже, при этом те коллеги, которым переплачивают, выдают премию, не изменяют свое поведение. При разных условиях труда, при разной работе выплачиваются разные вознаграждения.

Существует практика тайных выплат сотруднику за выполненную работу.

Комплексная теория Портера-Лоулера разработана в 1968. Исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер включили в модель пять элементов:

- усилия, потраченные на работу;

- восприятие;

- полученный результат;

- вознаграждение;

- уровень удовлетворенности.

Для достижения результатов и получения вознаграждения работник прикладывает все усилия, показывает свои способности, опыт.

Вознаграждения бывают внутренними и внешними. К внутренним вознаграждениям относятся: чувство самоутверждения, чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности. К внешним вознаграждениям относятся: премии, благодарность от руководителя, повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице. Уровень удовлетворенности, влияющий на поведение сотрудника, определяется восприятием вознаграждения.

В 1981 Уильямом Оучи была выдвинута «теория Z». Ценности организации должны являться мотивацией для сотрудников. С помощью правильно организованной работы руководства, то есть развития у работников чувства преданности к организации, к ее целям, ценностям, чувства доверия, достигается взаимопонимание. Основные положения данной теории:

- решения принимаются всей группой;

- социальные или биологические потребности влияют на работников;

- работник должен нести ответственность за выполненную работу;

- в организации должны организовываться мероприятия для повышения квалификации, самообразования;

- продвижение по карьерной лестнице происходит медленно;

- при достижении определенного возраста происходит продвижение сотрудников по карьерной лестнице;

- забота о работниках - одна из главных задач руководства;

- основа любого коллектива - человек. Он оказывает большое влияние на успешную деятельность организации.

Преимущества данной теории состоят в том, что руководство уделяет внимание мотивации всего коллектива; дружески общается с ним, так как часто присутствуют на самом производственном процессе; предоставляет обучение, повышение квалификации, не отрывая сотрудника от места работы.

К недостаткам этой теории можно отнести только то, что не каждый человек захочет медленно продвигаться по карьерной лестнице, применять ценности организации и традиции.

В 1938г. Б. Скиннером была разработана теория усиления мотивации. Теория основывается на действии людей в определенной ситуации по своему опыту в такой же ситуации в прошлом. Имея хорошие результаты в прошлом, сотрудник старается выполнить работу лучше, основываясь на свой опыт. Определенное поведение человека вызывают стимулы. При положительных последствиях поведения в одной ситуации работник будет в будущем вести себя так же, поведение его повторится. При отрицательных последствиях работник не реагирует на стимулы, а меняет характер поведения. При многократных повторениях результатов у человека формируется определенная поведенческая установка.

Задача руководителя состоит в предвидении последствий результатов данных сотрудникам заданий, в составлении достижимых целей, которые при их реализации даст сотрудникам позитивный эффект.

В теории Б. Скиннера можно выделить следующие принципы:

- сотрудников необходимо вознаграждать только тогда, когда появятся результаты. Если вознаграждение будет одинаковым для всех, работа в дальнейшем ухудшиться.

- Бездействие со стороны руководителя может повлиять на работу. Например, сотрудник не получил вознаграждения за работу, рассчитывая на него, в следующий раз человек не будет работать с такой же отдачей.

- Сотрудники должны знать, за что их могу поощрять. Имея определенный стандарт деятельности, сотрудник ориентирует себя на хорошую работу, чтобы в дальнейшем за ее выполнение получить вознаграждение.

- Руководитель должен объяснять подчиненному ошибки в работе. Лишения вознаграждения без объяснений у сотрудника вызывает негативные эмоции. Зная свои ошибки, сотрудник их может исправить.

- Наказание подчиненного в присутствии других подчиненных - средство воздействия на человека, но и причина обиды на руководителя.

- Руководитель должен быть честным и справедливым. Снижение мотивации у работников может произойти из-за незаслуженного вознаграждения или не полученного вообще.

Теория Б. Скиннера может быть полезна при работе с людьми, ориентированных на материальные потребности.

Основа теории трудовой мотивации Д. Аткинсона в том, что поведение сотрудника - результат сочетания индивидуальных качеств и восприятия ситуации. Мотивы человека: мотив успеха (Му) и мотив, который побуждает избегание неудач (Мн)- формируются в процессе работы, они достаточно стабильны. Также на поведение сотрудника влияют вероятность успеха, ожидаемого работником после завершения работы (Ву) и привлекательность успеха (Пу). По формуле 1 видна связь вероятности успеха с его привлекательностью.

Пу=1-Ву (1)

Привлекательность успеха будет ниже, при условии, что вероятность успеха будет выше. Стремление к успеху выражается по формуле 2 (Су):

Су=Му*Ву*Пу (2)

При вероятности успеха 0,5, согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным, так как произведение вероятности успеха и привлекательности успеха максимальное. Но необходимо учитывать мотив при определении стремления к успеху. При любой ситуации мотив успеха и мотив, который побуждает избегать неудач, активизируются одновременно, сумма вероятности Ву и Вн равняется единице.

Сотрудники, которые ориентируются в большей мере на успех, выполняют задания с пониженной степенью риска, средней сложности, но с меньшей привлекательностью успеха. В то время, как работники, которые могут рисковать, смиряться с неудачей для достижения цели высокой привлекательности. Таких людей лучше привлекать для поиска нестандартных решений. Задания, отведенные в сроки, целесообразно поручить первой группе работников.

Отечественные ученые также внесли вклад в вопросы о поведении и мотивациях человека. Модель Л.С. Выготского основана на том, что у человека существует два уровня развития - низший и высший, они определяют развитие потребностей. Удовлетворение потребности одного уровня невозможно без помощи другого. Низший уровень потребностей можно удовлетворить с помощью системы материального стимулирования, потребности высшего уровня удовлетворяются нематериальным стимулированием.

А.Ф. Лазурский в 1906 году опубликовал книгу «Очерк науки о характерах», в которой главная идея заключается в обсуждении вопросов борьбы мотивов и принятием решений, устойчивостью намерений, решений и способностью к задержке внутренних импульсов.

Вопросы о мотивации поведения рассматривались Н.Ю. Войтонис, В.М. Боровским. Д.А. Ашировым была предложена «антропоцентрстская модель», теоретическая часть которой определяла индивидуализацию в стимулировании труда, включала создания благоприятного фона, который поспособствует росту активности человека, а также регулирование мотивации по направленности, содержанию и силе.

Модель А.Г. Коваля и Ю.К. Балашова «мотив - стимул» выявляет связь между пятью мотивационными типами (инструментальным, патриотическим, профессиональным, хозяйским, люмпенизированным) и формами стимулирования работников (негативной, денежной, моральной, натуральной и организационной, а также участие в управлении и патернализм).

Известный отечественный социолог В.А. Ядов сформулировал диспозиционный подход социального поведения человека. Каждый человек, по его концепции, обладает системой диспозиций, предрасположенностей, которые регулируют поведение. Они образовываются с помощью интересов, потребностей, ситуаций, которые имеют сложную структуру. В данной концепции выделяются четыре уровня потребностей, диспозиций и ситуаций:

- установки, формируемые в простейших ситуациях потребностями биологического характера;

- установки социальные, сформированные в повседневных обычных обстоятельствах на основе потребности в общении;

- базовые социальные установки, которые характеризуют направленность интересов человека в определенную сферу;

- ценностные ориентации личности.

А.Н. Леонтьевым предложена концепция деятельности. Основа теории - понятие потребности, мотив - предмет, отвечающий потребности, побуждающий поведение. Только в результате обнаружения своего предмета потребность приобретает предметность, предмет представляет направляющую и побудительную деятельности, т.е. становится мотивом.

Рассмотрев деятельность работников в условия социалистического строя, А.Н.Леонтьев выявляет тот факт, что деятельность мотивирована, смысл труда объясняется «смыслообразующими мотивами», хотя и управляется с помощью материального стимулирования. Мотив материального вознаграждения выступает побудительным фактором, называется «мотивом-стимулом» и лишен смыслообразования - главной функции труда.