Особливості мотивації трудової активності менеджерів (на прикладі КП "ХТС")

курсовая работа

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

персонал мотивація праця

Домінуюча функція менеджменту - вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликано підвищенням ролі субєктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості. У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активації, заохочення, стимулювання. Керівники завжди розуміють, що необхідно спонукати робітника до праці різними способами, щоб підвищити ріст продуктивності праці [15].

 Мотивація (англ. motivation) - це процес спонукання людини, або групи людей до досягнення цілей підприємства і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспропорції, ідеали і т.п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

 Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Така кількість стадій - це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для зясування логіки, технології процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно, рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Схема процесу мотивації

Практичною закономірністю в області мотивації і стимулювання роботи персоналу є наявність широкого спектру зовнішніх і внутрішніх мотивів, а також методів стимулювання, чим офіційно використовується на підприємстві. І це повязано з індивідуальними особливостями як керівників, так і підлеглих. Тому знання індивідуальних особливостей кожного працівника допомагає краще зрозуміти його мотиваційне і стимулююче поле, а також стратегії поведінки [6].

Отже, мають бути сильні стимули, які мотивують персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, мають заохочуватись преміями, просуватися на посаді [14].

Таким чином, мотивація праці - це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати. Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди [8, c. 250-251]. Особи із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї праці. Особи із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого високого рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності [3, c.201-202].

Для підвищення мотивації праці рекомендується використовувати паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.

 Системи матеріального стимулювання:

1. Підвищення рівня постійної частини заробітної плати забезпечить впевненість у завтрашньому дні, стабільність роботи. 2. Підвищення рівня додаткових преміальних виплат.

3. Введення системи щомісячних виплат або щоквартальних премій, визначений у відсотках від вартості реалізованої продукції - для співробітників, здатних впливати на обсяг продажів (менеджери вищої ланки, начальники відділів);

4. Виплата щоквартальних премій за відсутність збоїв у постачанні виробництва і затаривание складів готовою продукцією [4]. Для підвищення якості роботи можуть бути використані системи штрафів і скасування преміальних виплат - в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяної шкоди підприємству в результаті розкрадань, шлюб, прогули.

В якості моральних "стимулів" можуть бути застосовані: - стимулювання вільним часом. Тобто за підсумками роботи кожного працівника за певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні;

- трудове стимулювання - надання можливості просування по службі, направлення працівників у відрядження, підвищувати роль співробітників в участі управлінням підприємством;

- надання можливості добре проявити себе в результатах роботи співробітникам можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації, виплата стипендій "Відмінникам" [2].

 В основу останнього даного варіанту покладено принцип прямої привязки зростання винагороди працівника із зростанням отриманого прибутку від реалізації продукції.

Аналіз системи мотивації праці на підприємствах показує, що управління персоналом здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудову системи управління ефективністю праці. Використовувані соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі і відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів [7, c. 386-387].

Для формування системи управління карєрою на підприємстві необхідно здійснити такі заходи:

1) провести створення засад функціонування системи розвитку карєри співробітників на основі впровадження управління за цілями, навчання та управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування з питань карєри, формування гарною комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі; 2) на основі вивчення потреб та інтересів працівників провести подальше розвиток карєрних систем підприємства і використовуваних методів стимулювання [10].

В цілому, добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління карєрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування дати інформацію про відповідні можливості карєри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації.

 Основними напрямками вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу можуть бути:

- підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами;

- формування і розвиток організаційної культури на основі створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі [11]. Загалом можна зробити висновок, що впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці та ефективність всієї системи управління підприємством.

Делись добром ;)