Особливості планування і формування персоналу на підприємстві
3.1 ЧИННИКИ ТА ДЖЕРЕЛА НАБОРУ КАДРІВ
Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.
На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.
Кадрова політика визначається рядом чинників:
1) зовнішніх:
- національне трудове законодавство;
- взаємовідносини з профспілками;
- стан економічної конюнктури;
- перспективи розвитку ринку праці.
2) внутрішніх:
- структура і цілі підприємства;
- територіальне розміщення (розташування);
- використовувані технології;
- виробнича і управлінська культура.
Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.
Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.
Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.
Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:
Ш створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;
Ш перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;
Ш застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;
Ш радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:
- посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);
- організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;
- створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;
- надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;
- створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).
Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:
планування потреби в робочій силі; планування джерел залучення робочої сили; планування підвищення кваліфікації; планування карєри; планування використання працівників; планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, призов до збройних сил і таке інше); планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.
Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства.
Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції. Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.
Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.
У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).
При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.