Особливості управління профілактикою конфліктів в організаціях соціальної сфери

дипломная работа

1.2 Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми залежно від того чи іншого виду конфлікту, а для цього необхідно вміти своєчасно визначити, до якого складу виду він відноситься. [10, 26]

Вид конфлікту - це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою. Розглядаючи класифікацію конфліктів необхідно виділити її основні види:

Залежно від кількості учасників: конфлікти поділяють на внутрішньо особистісні, міжособистісні, конфлікти між особистістю і групою, міжгрупові.

Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю виконувати і дотриманням необхідних вимог. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, пропонують дві посади, одна з яких подобається, але мала зарплата, інша - не подобається, але висока заробітна плата. При цьому хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводжуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і болісним.

Конфлікти «плюс-мінус»- це конфлікти, за яких приймається рішення, коли кожний з варіантів містить і позитивні і негативні наслідки, а вибирати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект-звільнення неугодного працівника і б) негативний аспект - необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прорахувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти «мінус-мінус»- це конфлікти, при яких у однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки.

Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоособистісних конфліктів є рольові, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає одночасно виконати декілька особистих ролей. Наприклад, керуючий відділом дав керівникові виробничого підрозділу вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягає в цей час на підвищенні якості продукції сповільненням виробничого процесу. Таким, чином від виконавця вимагають взаємовиключних результатів (порушуючи принцип єдиноначальності). Причини такого конфлікту - недоліки у системі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на обєктивне виконання працівником своїх службових обовязків). Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхідністю. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді заробітної плати).

Складність вирішення внутрішньо особистісних конфліктів полягає в тому, що іноді стискаються три складових, необхідних для досягнення поставленої мети: 1)бажання (хочу); 2)можливості (можу); 3) необхідності (треба). Наприклад: треба, але не хочу; хочу, але не можу; не хочу, але повинен. [25, 36-37]

Міжособистісні конфлікти: це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є субєктом - носієм певних цінностей, інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає на ґрунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організації стосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими, карєрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розвязання ділових питань і, навпаки, обєктивне протиріччя виробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки. В організації міжособовий конфлікт виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керівників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому. Міжособистісний конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обовязків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

Конфлікти між особистістю і групою: Виробничі та навчальні групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися їх, щоб отримати визнання даною неформальною групою як її учасник і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Причини цього виду конфлікту - дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обовязків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконує позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як “вистрибнути” вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи, може виникнути конфлікт.

Міжгрупові конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і обєднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Така ситуація є надзвичайно небезпечною для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового неприйняття. Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси. Його вияв - конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін. Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як правило, зумовлені обєктивними факторами взаємодії складових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні - людськими стосунками у колективі. [25, 38-39]

Деякі дослідники-конфліктологи виділяють ще один, п`ятий, тип конфлікту: Міжорганізаційний конфлікт. Цей конфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями і виразниками конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові співробітники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буває дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

Виділяють:

Залежно від рівня вираженості конфліктного протистояння бувають: відкриті, закриті.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту.

У закритому(прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

Залежно від зачеплених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнікативний - це конфлікт поглядів з визначеної проблеми, тобто когнітивних структур. У такому конфлікті метою кожного субєкта є переконати опонента довести свою точку зору.

Відмінності між ідеологіями, культурами, релігіями не завжди зачіпають добрі відносини між опонентами. Якщо ж одна із сторін за мету перемоги будь-якою ціною свого опонента і допускає застосування при цьому сили або інших засобів впливу, то в цьому випадку конфлікт може перетворитись у міжгруповий, соціальний.

Конфлікти інтересів-це група конфліктів, де кожен конфлікт розвивається через порушені інтереси. Цей вид означає протиборство, що ґрунтується на зіткненні інтересів різних опонентів (організацій, груп, індивідуумів).

Залежно від спрямованості впливу можна виділити вертикальні і горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, якими володіють опоненти на початку конфліктної взаємодії.

При вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник-підлеглий, вищестояща організація-підприємство.

При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявної влади: працівник-завідувач фірми, головний бухгалтер-економіст.

Ці види конфліктів можна зобразити в табл.2 (Див. додаток 2)

Проаналізувавши табл., можна сказати, що спосіб проявлення конфліктів залежить від типу конфлікту та спрямованості його впливу.

Залежно від можливих функцій конфлікту виділяють: функціональний, дисфункціональний. [43, 33-35]

Взагалі ставлення до конфліктів різної природи неоднакове. Деструктивних повинно бути якомога менше, бо в них проявляються негативний вплив особистості на діяльність. Деструктивний конфлікт виникає коли одна із сторін жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації і в цілому і коли один з опонентів вдається до етично засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно пригнітити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Також існує конструктивний конфлікт, який виникає, коли опоненти не виходять за межі етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Вирішення такого конфлікту призводять до вдосконалення відносин між людьми і розвитку соціальної групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і впливають на підвищення ефективності в організації. До причин конструктивних конфліктів можна віднести:

- не задоволення оплатою;

- несприятливі умови праці;

- недоліки в організації праці;

- невідповідальність прав і обовязків;

- нечіткість у розподілі обовязків;

- низький рівень дисципліни;

- конфліктогенні організаторські структури, що породжуються неефективними схемами взаємодії між різними підструктурами організаціями, закріпленими внутрішніми інструкціями, наказами і ін. [48, 11]

В теоретичному і практичному значенні виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий, часовий, субєктний.

Просторові межі конфлікту - це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Наприклад: у підрозділі організації виник конфлікт між керівником і підлеглим. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилась на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що позначилось на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.

Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників. Наприклад: у кодексі законів про працю визначені положення щодо стягнень з порушників трудової дисципліни у відповідності з моментом оформлення відповідних матеріалів.

Субєктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Наприклад: через затримку виплати заробітної плати організаційний конфлікт може перерости в страйк, вимагаючи зовсім інших підходів до його розвязання.

Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання.[54, 48]

В нашому житті конфлікти присутні постійно. Вони виникають з різних причин. Серед причин виникнення конфліктів називають невміння взаємодіяти, конкуренцію, непорозуміння. Часто думки, погляди, ідеї різних людей, які працюють разом, не співпадають, тому виникають суперечки. Конфлікти трапляються через відмінності між людьми і притаманні будь-якому колективу, групі людей. Багато з нас не припускає навіть думки про те, що з конфлікту може вийти щось добре. Саме тому люди, що звертаються за допомогою до психолога, просять: "Навчіть мене не конфліктувати". Насправді життя без конфліктів - це ілюзія. Варто зрозуміти, що конфлікт - це нормально, він може стати початком розвитку гармонійних стосунків, можливістю реально щось змінити. Адже конфлікти несуть як негативні, так і позитивні наслідки.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація.

Виділяють наступні причини:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій значущих сторін соціального життя. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації проходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.

2. Ідеологічні причини. Полягають в різному відношенню до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Ці причини повязані зі значними відмінностями в розподілі між індивідами і групами.

4. Причини конфліктів у відносинах між елементами соціальної структури.

Конфлікти зявляються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі.

Конфлікт з цієї причини буває повязаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній cтруктурі. [9, 23]

Орбан Лембрик вважає, що конфлікти в організації виникають через суперечності, що сприймаються людьми як загроза своїм інтересам.

Перша група - причини, що знаходяться у системі обєкта управління (виконавець, група виконавців). До них відносять: усталений консерватизм, відсталість поглядів, психологічна несумісність співробітників, наявність негативних неформальних лідерів, що негативно впливають на колектив.

Друга група - причини, що складені в стилі керівництва і зумовлені негативними рисами керівника. Ними можуть бути:

- відсутність елементарних знань з теорії і психології конфлікту;

- відсутність рис лідера:

- низька професійна підготовка:

- низькі моральні якості:

- невідповідальність цілей, що стоять перед колективом, завданням, які вирішують працівники;

Третя група - причини, що виявляються в основних формах конфліктуючих сил:

- неможливість розвитку конфлікту (страх, незнання теорії конфліктів);

- намагання придумати будь-який конфлікт;

- неузгодженість цілей, функцій, обовязків, прав співробітників за рівнями управління;

- перенесення особистих взаємин на службові (симпатії, антипатії);

- недостатність інформаційного забезпечення.

Знання зазначених причин дозволить керівнику своєчасно

попереджати і вирішувати міжособистісні конфлікти в організаціях. [21, 31-32]

Серед великої кількості причин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносять:

- соціально-політичні і економічні (повязані із соціально-політичною ситуацією в країні);

- соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп;

- соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах, взаємовідносини, лідерство, групові мотиви;

- індивідуально-психологічні (відображають індивідуально-психологічні особистості: здібності, темперамент, характер, потреби).

В різних джерелах виділяють велику різноманітність причин, що породжують конфлікти.

Часткові причини - повязані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін.

У звязку з цим виділяють обєктивні і субєктивні причини конфліктів.

Обєктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і бажання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації. Основні з них:

1. Обмеженість ресурсів, які треба ділити;

2. Розбіжності в уявленнях і цінностях, розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

3. Природне зіткнення значущих матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

4. Слабка розробленість правових та інших нормативних процедур розвязання соціальних суперечностей, що виникають у процесі взаємодії людей;

5. Нестача значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ;

6. Спосіб життя багатьох українців;

7. Достатньо стійкі стереотипи міжособистісних і міжгрупових стосунків громадян;

Субєктивні причини конфліктів обумовлені індивідуальними психологічними особливостями взаємодією людей під час обєднання їх у соціальні групи. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не намагається обговорити і разом з опонентом взаємовигідно вирішити існуючу суперечність, а обирає стратегію протидії. Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей. До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано нереальною розбіжністю в поглядах опонентів. Однією з найтиповіших причин конфліктів є внутрішньо-груповий фаворитизм, надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму,

стійкості до стресів, рівнем наполегливості). Причинами керівника можуть стати безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як беззаперечного принципу керування, брутальність у поводженні з підлеглими.

Мотив часто розглядають як внутрішню, субєктивну причину того чи іншого вчинку. Зрозуміло, що без спонукаючого мотиву неможливо здійснити певну дію - вона виявиться безглуздою, непотрібною. Мотив є в діях кожного учасника конфлікту. [7, 18]

Аналізуючи причини поведінки сторін у різноманітних конфліктах, неважко помітити, що всі вони зводяться до прагнення задовольнити свої інтереси. Користь, помста, ненависть, недоброзичливість, образа, незадоволеність прийнятим рішенням, бажання забезпечити себе матеріально сьогодні або в майбутньому - це лише невелика частка мотивів побутових конфліктів, які зустрічаються, наприклад, у судовій практиці. Іншою, не менш різноманітною, є, наприклад, мотивація групових конфліктів: економічні труднощі, політичні симпатії та антипатії, прагнення лідерства, національна гордість тощо. Такі ж різноманітні мотиви поведінки держав на міжнародній арені. Тобто, конфлікти можуть відображати всю складність сучасного життя.

Виникнення конфлікту нерозривно повязано з появою та розвитком суперечностей. Назрівання і розгортання конфлікту відображує кульмінаційний етап боротьбі реальних протилежностей. Розвязання ж конфлікту веде до руйнування даної суперечливої єдності з одночасним виникненням його нової якості. [14, 160]

В цілому ж виникнення та розвиток конфліктів обумовлені дією чотирьох груп причин: обєктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних та особистісних. Перші дві групи мають обєктивний характер, дві останні - субєктивний. До обєктивних причин конфліктів можна віднести головним чином ті обставини соціальної взаємодії людей, які призвели до зіткнення їх інтересів, думок, установок тощо. Обєктивні причини викликають виникнення передконфліктної обстановки - обєктивного компонента передконфліктної ситуації. [16, 18]

Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту. Знання причин конфлікту дозволить керівнику своєчасно попереджати та вирішувати міжособистісні конфлікти в організації. Немає жодного конфлікту, який би тією чи іншою мірою не був обумовлений субєктивними та обєктивними причинами. В той же час важко знайти передконфліктну ситуацію, що виникла за обєктивних обставин, яку б не можна було розвязати неконфліктним способом.

У будь-якому міжособистому конфлікті завжди ту чи іншу роль відіграє субєктивний чинник. Якщо людина субєктивно не вирішить розпочати конфліктну протидію, конфлікту не буде. Тому практично будь-який конфлікт має цілий комплекс обєктивних і субєктивних причин. Проблема вияву причин виникнення конфліктів посідає ключове місце у пошуку шляхів їх попередження та конструктивного розвязання. Без цих знань важко розраховувати на більш-менш ефективне їх врегулювання. Причинами виникнення конфліктів в організації можуть виступати:

- структурна взаємозалежність (взаємозалежність як окремих працівників, так і окремих груп при реалізації власних цілей);

- незадовільні комунікації в соціальній структурі, що призводять до різного розуміння розпоряджень і наказів адміністрації;

- прагнення збільшення функціональної значимості та автономії тощо.

Конфлікт є фактично неминучим і у тому випадку, коли окремі структурні одиниці намагаються навязати організації свої правила, норми, інтереси.

Кожна з перерахованих вище причин може стати поштовхом, першим кроком до конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов.

Таким чином, необхідними складовими початку конфлікту є його причини й умови.

Розрізняють такі види причин конфліктів:

Ресурсна група причин - безперечним є той факт, що будь-які ресурси та блага є обмеженими. Обмеженість ресурсів часто веде до виникнення напруження, що переростає в конфліктні відносини на рівні окремої особистості, групи, організації.

Інформаційна група причин - інформація, доступ до неї, є тими "ресурсами", від володіння якими залежить функціонування і нормальна робота кожного окремого підрозділу. В даному випадку причинами багатьох конфліктів є боротьба за інформацію та шляхи вільного доступу до неї або інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої.

Ціннісна група причин - принципи, особистісні системи поведінки, переконання тощо. Протиріччя цілей існує в складних структурах управління, оскільки самостійні підрозділи формують свої цілі діяльності, визначають шляхи та способи їх досягнення. У такому випадку ймовірною є вірогідність виникнення конфліктів, причиною яких може бути несумісність цілей сторін, які з часом можуть суперечити одна одній, а іноді і розвитку організації в цілому.

Структурна група причин - до цієї групи відносяться взаємозалежність завдань, невірний розподіл відповідальності, недосконалість структур управління.

Комунікативна група причин - поведінку індивідів, яка є невідповідною до очікувань оточуючих. [31, 27]

Делись добром ;)