Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства
2.1 Методика планування підготовки персоналу в системі управління трудовими ресурсами
Кадрове планування -- визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.
План забезпечення кадрових потреб -- сукупність заходів, спрямованих на задоволення актуальних на певний час і майбутніх кадрових потреб організації. Заходами планового забезпечення кадрових потреб є планування навчання, планування переміщень і службових карєр.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Планування підготовки починається зі складання таблиці, яка фіксує рух усіх категорій працівників протягом планового року (табл.. 2.1). Зміни, які варто планувати, заповнюють в останньому її стовпчику. Дані таблиці дають змогу визначити орієнтовну потребу в кадрах кожної категорії працівників. Однак така потреба є узагальненою, не узгодженою з обсягами робіт, зі структурними змінами в організації. Тому на наступному етапі розраховують планову чисельність таких категорій працівників: робітники; ІТП; фахівці управління (у розрізі спеціальностей); інші працівники управління; функціональні керівники; лінійні керівники.
Загальна чисельність персоналу і чисельність окремих категорій працівників залежить від характеру, масштабу, складності і технології здійснення трудових процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, компютеризації. Методика планування чисельності кожної категорії працівників індивідуальна, а технології розрахунків залежать від обраного методу їх здійснення. Загальну чисельність працівників може бути визначено на основі коефіцієнтів змінності і безперервності роботи організації.
Таблиця 2.1
Кадрове планування складається з таких фаз:
· визначення існуючого і майбутнього стану, структури зайнятості під кутом зору очікуваних і планованих змін в організації та в її структурних підрозділах. На цій фазі узгоджують плани кадрових потреб із частковими планами (наприклад, з фінансовим планом) організації. Наслідком цього може бути коригування прогнозів зайнятості відповідно до матеріальних планів (зокрема, створення резерву зайнятих у звязку з плановим збільшенням випуску продукції) або перегляд загальних планів організації, якщо зайнятість виявляється її "вузьким місцем". На цій фазі реалізують положення кадрової політики щодо найму, навчання, переміщення працівників;
· складання планів найму, навчання, службового просування працівників з метою переходу від існуючої до майбутньої ситуації з персоналом і опрацювання на цій основі деталізованих програм;
· контролювання та оцінювання процесу планування, тобто порівняння параметрів плану й аналіз його відхилень із метою ініціювання відповідних змін у плані зайнятості. Контрольні заходи залежать від предмета планування. Вони полягають в аналізі або кількісних (наприклад, плинності), або якісних (наприклад, інформації про хід і ефекти навчання працівників) даних.
Успішне кадрове планування засновано на інформації, що включає ряд оцінок:
· скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно;
· яким чином можна залучити потрібних працівників і зберегти або оптимізувати використання зайвого персоналу;
· як краще використовувати персонал відповідно до здібностей і умінь працівників і їх внутрішньої мотивації;
· яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
· які витрати зажадають заплановані заходи.
Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання.
Содержание
Похожие материалы