Оценка эффективности кадровой работы с государственными служащими Пермского края

курсовая работа

2.2 Анализ проблем кадровой работы

Рассмотрим некоторые проблемы развития и реализации кадровой работы, которые, являются наиболее важными сегодня.

1. Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально- экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой работы в прошлые годы, пересматриваются и дополняются.

В развитии кадровой работы большое значение имеют принципы как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с кадрами]. Применительно к сфере государственной службы сформировались определенные требования кадровой работы, например:

- подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- гласность;

- законность в кадровой работе;

- принятие на работу на государственную службу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

- обновление и развитие кадров;

- преемственность руководства;

- контроль и подотчетность кадров.

Но они пока что не нашли своего должного воплощения на практике. Можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к кадрам государственной службы. Например, действенный инновационный механизм реализации кадровой работы соотносится со следующими принципами [10]:

- отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;

- продвижение государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;

- ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;

- персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности;

- гласности работы аппарата государственной службы;

- баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.

2. Следующая проблема касается реализации принципов кадровой работы в реальной деятельности органов государственного управления. Как отмечалось выше, декларируемые принципы не получили должного учета в реальной жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями современного общества в целом, которое пока что не обрело четкой ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и реализующие кадровую политику, не обладают единым идентификационным стержнем, который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой работы, так и придерживаться этих требований на практике. Противоречивость наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так, принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам требует учета у специалистов госуправления уровня подготовки, знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности организаций и т.д.

3. Проблема, которая обозначилась в последние годы, заключается в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.

Любая политика проявляется в стратегических планах, на основе которых строятся конкретные программы деятельности общественных структур. Кадровая политика связана с формированием правил и норм, определяющих содержание работы с кадрами в организациях. Она закрепляется в документах, регламентирующих правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами (например, департамент управления персоналом, кадровые службы и т.п.).

Государственная кадровая политика связана с формированием системы управления трудовыми ресурсами страны, выработкой стратегии работы с кадрами, созданием условий для их формирования, развития и рационального использования. Поэтому она является одним из элементов социальной политики общества.

4. Следующая проблема связана с тем, что, несмотря на усложнение задач, которые решают сегодня органы госуправления, ощущается нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою работу, отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому одной из основных целей реализации кадровой работы является создание эффективной системы профессиональной подготовки и личностного развития государственных служащих.

5. Пятая проблема касается определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами. Кадровая политика зависит от уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформирования, то и приоритеты и цели ГКП пока что не устоялись. В частности, наблюдаются различные взгляды на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д

6. Наконец, отметим шестую проблему оценки эффективности кадровой работы, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой работы на всех уровнях ее реализации. В настоящих условиях взаимодействие субъектов и объектов кадровой работы трудно признать эффективным..

Гражданским обществом к государственной гражданской службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае является одним из приоритетов государственной кадровой политики в регионе.

Внедрены соответствующие законодательным требованиям процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих, конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов, аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.

Вместе с тем не разработана система оценочных показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой политики. Улучшение ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного образа государственного гражданского служащего Пермского края.

Опыт осуществления Программы мероприятий по реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Пермского края на 2010-2013 годы, утвержденной Указом губернатора Пермского края от 8 июля 2010 г. N 43 (далее - Программа на 2010-2013 гг.), показал успехи в достижении реализации установленных механизмов представления и проверки сведений о доходах государственных служащих, модернизации программного обеспечения кадровой работы, но одновременно и выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.

Основная часть мероприятий Программы на 2010-2013 гг., требующая продолжения их реализации, будет сохранена.

В частности, к таковым относятся: организация работы со сведениями о доходах государственных служащих; применение и совершенствование современных методик проведения кадровых конкурсов; реализация комплекса мер по эффективному использованию на гражданской службе резерва управленческих кадров Пермского края; кадровых резервов государственных органов; осуществление системной работы по привлечению и удержанию на гражданской службе молодых специалистов; другие мероприятия.

Делись добром ;)