Оцінка корпоративної культури організації та її підрозділів

курсовая работа

2. Властивості корпоративної культури 3-го -- 4-го рівнів ієрархії

Продовжимо диференціацію властивостей, які складають якість КК, починаючи зі значимості високих цінностей.

При вивченні КК організації бажаний детальний аналіз всіх основних трудових, а іноді й життєвих цінностей співробітників, але, як показує досвід, для кількісної оцінки значимості високих цінностей, активності мотиваційної сфери достатньо взяти 5 цінностей третього рівня ієрархії (спосіб нумерації був даний на рис. 1):

1.1 -- досконалість у роботі,

1.2 -- творчість,

1.3 -- користь праці для інших людей,

1.4 -- самореалізація,

1.5 -- досягнення цілей.

Як видно із наведеного переліку, він передбачає баланс між суто особистісними властивостями (наприклад, «самореалізація») і вимогами моралі (наприклад, «користь для інших людей»).

Для різних типів організацій найвищою мірою будуть вирізнятися види показників ефективності роботи. Тут слід зауважити, що оцінюється не діяльність організації у цілому, а її корпоративна культура. Серед показників ефективності з корпоративною культурою найтісніше повязані показники якості товарів та послуг, показники якості роботи. Так, для вузу можна обрати два показники: якість випускників та рівень наукової роботи (рис. 2).

Важливо зазначити, що професіоналізм є далеко не єдиною властивістю, яку підприємства хочуть бачити у молодому спеціалісті. По-перше, він повинен мати високі ціннісні орієнтації, що дозволить йому швидше сприйняти високу корпоративну культуру організації, яка взяла його на роботу, забезпечить велику ефективність його праці. По-друге, цей фахівець повинен бути не тільки гарним професіоналом, мати достатній багаж спеціальних знань. Спеціальні знання швидко застарівають, тому насамперед він повинен засвоїти основи фундаментальних наук (філософії, математики, фізики і т.д.), методологію. Він повинен вміти самостійно здобувати нові знання, швидко адаптуватися до умов виробництва, які постійно змінюються. Він повинен бути добре підготовленим до інноваційної, творчої діяльності. Важлива його соціальна компетентність -- уміння працювати в колективі, підтримувати комунікаційні звязки з керівниками, співробітниками свого рівня, підлеглими. У свою чергу, професіоналізм передбачає не тільки наявність знань, але й уміння ними користуватися. Нарешті, навчальний заклад повинен сформувати у свого випускника звичку турбуватися про своє фізичне та психічне здоровя, установку на здоровий спосіб життя. Більшість із зазначених властивостей не оцінюються під час традиційних іспитів. З цією метою повинні ширше застосовуватися тести,експертні оцінки. У сучасних умовах бажаною для випускника і суспільства у цілому є підготовка студента за суміжними спеціальностями, наприклад: технолога -- з менеджменту, економіки підприємств або інформатики, менеджера -- з психології або соціології і т.д. Це допоможе випускнику не тільки у його основній роботі, але й за необхідності обрати альтернативний варіант роботи на ринку праці. Тому такий показник, як відсоток випускників, що одержали другу освіту або спеціалізацію, є досить вагомим. Ефективність роботи вузу значною мірою визначається і престижністю або, скажемо так, дефіцитністю спеціальностей, за яких навчаються студенти. На рис. 2 показано 4 показники якості наукової праці або наукового продукту вузу. На практиці використовується набагато більша кількість показників, але їх аналіз -- предмет окремого вивчення.

Показником ефективності роботи вузу певною мірою може служити його рейтинг. Так, у роботі Яременко, О. Балакіревої і М. Міщенко [113] рейтинг вузів України оцінювався за результатами опитування молодих людей віком від 16 до 25 років та експертів.

Враховувалися такі «складові рейтингу»:

1) рівень професійної підготовки студентів;

2) забезпеченість професорсько-викладацькими кадрами;

3) забезпеченість приміщеннями, обладнанням, технікою;

4) забезпеченість учбово-методичною літературою;

5) престижність диплому серед роботодавців;

6) відгуки друзів, знайомих, абітурієнтів;

7) відсутність корупції, хабарництва.

Рис. 2. Гілка дерева якості корпоративної культури вузу (методи оцінки показників: А -- анкетнк опитування, ЕК -- екзамен, Е -- експертиза, Т-- тести, Д -- документи)

Показники ефективності навчання студентської групи (2-й рівень ієрархії) відображають показники якості випускників, описані раніше. Ними можуть бути (3-й рівень ієрархії):

2.1 -- успішність (середній бал за останні 2 семестри),

2.2 -- участь у науковій роботі,

2.3 -- участь у олімпіадах,

2.4 -- одержання других спеціальностей або спеціалізацій,

2.5 -- участь у спортивному житті, абонементних групах,

2.6 -- участь у громадській роботі.

Всі показники, крім першого, вимірюються у відсотках від числа студентів групи.

Для підприємств, з точки зору корпоративної культури, найважливішим показником ефективності є якість товарів чи послуг.

Задоволення від роботи може бути охарактеризовано групою обєктивних показників (наприклад, середньою зарплатою, середньою величиною премій, бонусів) і субєктивних (оцінкою вдоволення від роботи у даній організації її співробітників, отриманою в результаті анкетного опитування).

При оцінюванні КК студентських груп визначалося їх задоволення від навчання у вузі, на факультеті, у конкретній групі, задоволення від студентського життя загалом, включно із спілкуванням, розвагами, дозвіллям і т.д.

Оцінювання прояву колективізму, ставлення до особистості, соціально-психологічного клімату в організації або її підрозділі було запропоновано проводити за допомогою дерева властивостей, зображеного на рис. 3. З цією метою було розроблено тест, який містив декілька питань, що характеризували кожну властивість 4-го рівня ієрархії. Експерти визначали вагомості властивостей. Для прикладу, було наведено вагомості властивостей В стосовно корпоративної культури студентської групи (див. рис. 3).

Необхідно зробити такі пояснення.

Насамперед слід зазначити, що більшість розглянутих властивостей включають як позитивну, так і негативну дію колективізму на ефективність функціонування групи та самореалізацію особистостей. Тому на питання, чи можна дати однозначну кількісну комплексну оцінку колективізму («краще -- гірше»), відповідь швидше буде негативною. Таку програму оцінювання потрібно розглядати як інструмент аналізу, виявлення особливостей КК тієї чи іншої організації або її підрозділу. З цього погляду більше значення, чим комплексна оцінка, мають оцінки властивостей, що є складовими властивості колективізму і ставлення до особистості (властивості 3-го і 4-го рівня).

Властивість 4.1 -- єдність та лідерство -- близькі до властивості згуртованості малої групи, яка часто визначається у соціальній психології. Але в студентських групах нерідко присутні декілька малих груп. Цей термін підкреслює необхідність виявлення такого поділу, а"також встановлення наявності конкретних лідерів або лідера.

Справжні, а не декларовані взаємовідносини у групі реалізуються у діяльності, особливо у взаємодопомозі (властивість 4.2). Тому питання тесту повинні були виявити ступінь та характер цієї взаємодопомоги.

Властивість 4.5 визначається тим, наскільки цінують співробітники або студенти думку своєї групи, чи підкоряються її рішенням. Досить низька вагомість цієї властивості пояснюється тим, що особливо важко сказати, чи є вона «корисною». Нерідко висока референтність відповідних груп призводить до некоректних, антиморальних, а іноді й антиправових вчинків.

Повага до особистості -- властивість 4.6 -- має особливо велике значення (вагомість, на думку експертів, найбільша). За допомогою питань тесту зясовано ступінь прийняття особистісних відмінностей, відношення до обдарованих співробітників або студентів. Намагалися виявити випадки тиску на особистість у процесі прийняття групових рішень.

Велику вагомість має і властивість 4.7 -- відповідальність кожного, хоча у багатьох випадках співробітники її не усвідомлюють.

Рис. 3. Дерево властивостей, які характеризують прояви колективізму та поваги до особистості

Як свідчать дані, співробітники більшості організацій, студенти надають великого значення афіліації, товаришам і дружбі, святковим заходам (властивість 4.3). Цим пояснюється її відносно висока вагомість, визначена експертами. В. Шукшин писав, що без недільного відпочинку людина ще може обійтися, але без свят -- ніколи.

У властивість 4.4 крім власне безконфліктності було включено доброзичливі взаємовідносини.

Рис. 4. Дерево властивостей, які складають якість зовнішніх проявів КК організації

Дерево властивостей, які складають якість зовнішніх проявів КК, певною мірою залежить від виду організації або її підрозділу, їх розмірів. Так, на рис. 4 наведено структуру цієї властивості стосовно достатньо великої організації, наприклад вузу. Для підприємства оцінка фірмового стилю буде складнішою. Вона повинна включати не тільки оцінку зовнішнього вигляду, інтерєру будівель, документації, але і дизайну його виробів.

Навпаки, оцінка зовнішніх проявів КК підрозділів буде вуже. Так, для студентської групи прийнято такі властивості 3-го рівня:

5.1 -- наявність видимих символьних зображень, знаків;

5.2 -- наявність гімну, улюбленої пісні;

5.3 -- наявність героїв та міфів;

5.4 -- наявність своєї мови, сленгу;

5.5 -- дотримання етикету.

Якщо для оцінки зовнішніх проявів КК студентської групи можна було використовувати тільки дані опитування, то для організації необхідно залучати експертів. Так, для оцінювання якості товарного знаку, гімну або фірмового стилю потрібно залучити висококваліфікованих фахівців відповідної сфери знань.

Рівень фізичної культури, здоровий спосіб життя співробітників можна оцінити за декількома показниками. Так, для студентських груп це були:

6.1. Частка студентів, які отримали при держтестуванні 5 або 4 бали

6.2. Частка студентів, які є членами абонементних груп

6.3. Частка студентів, які займаються у групах спортивного удосконалення.

Останній показник менш представницький, бо він слабко характеризує масовий рівень фізичної культури співробітників.

Делись добром ;)