Поведение государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирск

дипломная работа

4. Предложить пути совершенствования управления служебным поведением государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска.

Объект исследования: государственные гражданские служащие Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска.

Предмет исследования: поведение государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, анкетирование, беседа.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть полезны в построении системы служебного поведения государственных гражданских служащих.

Структура исследования включает в себя введение, основную часть, заключение, список нормативных правовых актов и источников, приложения.

Во введении обозначены актуальность, изученность, цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, методы исследования, практическая значимость, структура исследования и апробация.

В первой главе «Теоретические аспекты управления поведением государственных гражданских служащих» рассмотрены понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих, поведенческие регуляторы социальных действий государственных гражданских служащих и методы управления поведением.

Во второй главе «Состояние служебного поведения в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска» описана характеристика деятельности налоговой Инспекции, проведен анализ кадрового состава, представлены результаты исследования служебного поведения гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска.

В третьей главе «Совершенствование поведения государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска» предложены пути совершенствования управления поведением государственных гражданских служащих, представлен порядок подготовки членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и программа по информированию государственных служащих и заинтересованных лиц и результатах работы комиссии.

В заключении обозначены выводы по исследованию поведения государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирска и рекомендации по его усовершенствованию.

Апробация. Результаты исследования поведения государственных гражданских служащих и рекомендации по его усовершенствованию были представлены в отдел кадрового обеспечения и безопасности, одобрены и приняты.

1. Теоретические аспекты управления поведением государственных гражданских служащих

1.1 Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих

Законом от 27 июля 2007 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в научный оборот введено понятие «служебное поведение» - термин, не встречающийся пока ни в одном специализированном словаре. Поэтому возникает необходимость в уточнении границ и соотношения этих понятий. Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.

Исходя из этимологии слово «поведение», служебное поведение можно определить как совокупность поступков и действий должностного лица или группы лиц, осуществляемых в пределах установленных законом полномочий, в процессе взаимодействия между собой и внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей. Там же. - С. 90.Поскольку под внешней средой понимаются общество, граждане, работники других организации, природа и т. д., с которыми взаимодействует государственный гражданский служащий, осуществляя свои профессиональные функции, термин «служебное поведение» представляется более широким, полифоничным, полиморфным понятием, чем организационное и деловое поведение, которые рассматриваются как «внутрифирменное», или корпоративное.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С.11.

По мнению Н.Н. Шуваловой понятие «служебное поведение» проявляется в многообразии форм, в котором оно выступает:

1) служебное поведение работника в системе управления является индивидуальным, личностным, так как каждый работник отвечает за результат своего труда и за свои поступки, и в то же время сопряженным, поскольку свои задачи он соотносит с общими, осознавая свой вклад в совокупный результат, а свое поведение - с установленными в организации нормами и требованиями общества, которому он служит;

2) функциональная определенность, когда каждый работник знает круг своих функциональных обязанностей и наступающую при их невыполнении ответственность, сочетается в служебном поведении и мотивационной автономностью, при которой личные интересы отдельного работника могут совпадать с интересами общества, организации, а могут вступать с ними в противоречие;

3) поэтому служебное поведение может быть предсказуемым, когда сотрудники достигают необходимого уровня профессиональной зрелости, взаимной ответственности и требовательности, и непредсказуемым в случаях отклонения от образцов поведения, принятых в конкретной организации, в конкретной ситуации;

4) управляемость служебного поведения с помощью действующих в государстве, обществе, конкретной организации правовых, моральных и иных социальных норм сочетается с его самоорганизацией, так как представляет собой личную программу деятельности, поступков в рамках общей организующей программы;

5) в зависимости то того, какими именно нормами направляется, регулируется, контролируется и оценивается служебное поведение, оно может быть социально ожидаемым, приемлемым или отклоняющимся, девиантным, противоречащим законным нормам, правилам поведения, стереотипам, ожиданиям, установкам, ценностям.Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.

Служебного поведение должностного лица оправдывается многообразием средств, которые используются, для того чтобы направлять, регулировать, контролировать и оценивать его. В их числе:

1) закрепленные законом правовые нормы;

2) моральные нормы, а именно: нормы общественной морали, принципы и правила профессиональной этики; групповые нормы корпоративной этики; личностные нормы, выступающие в качестве интегративной характеристики субъективного мира человека, подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек);

3) правила общепринятого и делового этикета.Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.

В контексте реформирования системы государственной службы как правового и социально-нравственного института, приходит осознание «прямой зависимости между нравственным авторитетом власти, доверием к ней народа и стабильностью государственных устоев», причем моральный авторитет власти напрямую связывается с уровнем нравственности кадрового корпуса проводников ее политики - гражданских служащих, актуализируя потребность в анализе содержательного аспекта служебного поведения гражданских служащих посредством правовых, этических норм, а также правил делового этикета, факторов и социальных последствий деформаций моральных ценностей, мотивирующих служебное поведение гражданского служащего.Там же. С. 90.

Г.А. Антипов отмечает, что служебное поведение - это действия должностного лица по реализации своих прав и исполнению своих должностных обязанностей и в связи с реализацией данных прав и исполнением должностных обязанностей.Антипов, Г.А. Этика государственной и муниципальной службы: Учеб. пособие. Антипов Г.А., Крохина Н.Б., Парфенова И.Ю. - Новосибирск: СибАГС, 2012. - С. 194.

Государственный гражданский служащий приходит на службу сформированной в процессе социализации личностью, его сознание и поведение отражают и воспроизводят особенности моральных устоев общества и социальных групп, в которых происходило его духовное развитие, формирование установок и убеждений, определяющих его поведение и обуславливающих содержание его личностных норм.

Государственный служащий является гражданином Российской Федерации, взявшим на себя определенные обязательства по прохождению государственной гражданской службы.Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 02.02.2006г). В законодательстве о государственной службе к служебному поведению гражданского служащего предъявляются определенные требования. Они изложены в статье 18 Федерального закона № 79 «О государственной гражданской службе» и в Указе Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", принятого в целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе.

Суммируя мнения исследователей, получаем структуру понятия «служебное поведение» (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Компоненты служебного поведения государственного служащего

Итак, служебное поведение - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков государственного служащего, закрепленный правовыми и моральными нормами.

Принципы служебного поведения государственных служащих представляют собой основы поведения гражданских служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных обязанностей. Под требованиями к служебному поведению гражданского служащего, содержащимися в комментируемой статье, и имеется в виду система принципов и норм (правил) служебного поведения и деятельности. Требования к служебному поведению гражданского служащего можно классифицировать по трем видам:Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 02.02.2006г.; 02.03., 12.04. и 01.12.2007г.; 29.03., 23.07. и 25.12.2008г.; 18.06.2009г.).

1. Предписывающие нормы (как требуется поступать с точки зрения профессиональной морали гражданского служащего).

2. Запретительные нормы (что недопустимо в рамках служебного поведения).

3. Рекомендательные нормы (как следует вести себя в той или иной ситуации в служебное и неслужебное время).

К первой группе требований относятся:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций; проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

5) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

6) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию.Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих".

Ко второй группе требований относятся:

1) не оказывать предпочтения каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

2) не совершать действий, связанных с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

3) соблюдать ограничения, установленные федеральными законами для гражданских служащих;

4) не совершать поступков, порочащих его честь и достоинство;

5) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа.Киселев, С.Г. Государственная гражданская служба : Учеб. пособие. - М. : Проспект, 2010. С. 138.

К третьей группе требований относятся:

1) проявлять корректность в обращении с гражданами;

2) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.Там же. С. 139.

Требования к служебному поведению призваны обеспечивать добросовестное исполнение должностных обязанностей и соблюдение установленных запретов и ограничений на основе соответствия служебного поведения правовым предписаниям и общепринятым этическим нормам.

Требования к служебному поведению определяют систему нравственных стандартов, конкретные нормы поведения гражданских служащих при реализации полномочий государственных органов. Требования определяют, в том числе и этические нормы служебного поведения. Мораль гражданского служащего не может основываться только на собственном представлении о нравственности, она определяется и общественными потребностями.

В декабре 2010 года принят Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, который представляет собой свод общих принципов служебной этики и основных правил служебного поведения, разработанный Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции.

Этический кодекс государственного служащего представляет собой систему моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения должностных лиц государственных органов, основанную на нравственных общепризнанных принципах и нормах российского общества и государства. Он не регламентирует частную жизнь государственного служащего, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время кодекс определяет нравственную сторону их профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические нормы служебного поведения.Антипов, Г.А.Этика государственной и муниципальной службы: Учеб. пособие. Антипов Г.А., Крохина Н.Б., Парфенова И.Ю. - Новосибирск: СибАГС, 2012. - С. 84.

В силу того, что в кодексе собраны воедино и систематизированы общественные требования к нравственности государственных служащих, он:

1) служит основой для формирования содержания должной морали в сфере государственной службы;

2) призван помочь государственному служащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его деятельности;

3) является важным критерием для определения профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной службы;

4) выступает как инструмент общественного контроля над нравственностью государственных служащих.Антипов, Г.А. Этика государственной и муниципальной службы: Учеб. пособие. Антипов Г.А., Крохина Н.Б., Парфенова И.Ю. - Новосибирск: СибАГС, 2012. - С. 84 - 85.

Этический кодекс государственного способствует укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства, обеспечивает единую нравственно-правовую для согласованных и эффективных действий всех государственных структур. Там же. С. 85.

Для оценки этического поведения государственного служащего требуется более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки этики других граждан.

Таким образом, служебное поведение государственных гражданских служащих должно быть построено на требованиях и принципах, изложенных в законодательных актах.

Высокие требования к служебному поведению государственного служащего, ограничения и запреты, накладываемые на его служебную деятельность, должны способствовать повышению его профессионализма, ответственности за выполнение возложенных на него обязанностей.

1.2 Регуляторы поведения государственных гражданских служащих

Поведенческий регулятор социального действия - это типичный комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности.Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 123. Не является исключением и сфера государственной гражданской службы.

Любая профессиональная деятельность определяется заданностью профессиональных функций, т.е. профессия требует наличия у индивидов определенных поведенческих черт. Поэтому профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, действующим поведенческим регулятором, а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями. Как следствие, формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.

Общая схема изучения служебного поведения государственного служащего предполагает последовательный анализ индивидуального поведения и поведения во взаимодействии и представлено результатами социологических исследований ученых РАГСЗахаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 123..

Поведение российского индивида характеризуется комплексом черт.

Первая поведенческая характеристика российского индивида, определяемая как импульсивность, предполагает две группы качеств:

1. Качества, относящиеся к поведенческим особенностям: нерегламентированность, спонтанные действия и т.п.

2. Качества, проявляющиеся как эмоциональная мотивация.

Государственному служащему необходим набор поведенческих черт для качественного осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим из них является целерациональность, т.е. планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами. Первой характеристикой такого поведения является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Второй характеристикой является механизм контроля деятельности. С рациональным целеполаганием связана технологическая дисциплина. Чаще всего, как показывает Н.Л. Захаров, в поведении государственного служащего рациональное целеполагание выражено слабо, технологическая дисциплина на государственной службе находится на невысоком уровне, а инициативность государственных служащих невысока.

Научные выводы В.Л. Романова свидетельствуют о том, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для чиновников (целерациональность) реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 125.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, исследователи отмечают, что для большинства госслужащих в качестве побудительных стимулов выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста. Мотиваторы - перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе. Факторами мотивации выступают указания руководителя, должностные регламенты и личная ответственность. К мотивации, которая носит рациональный характер, может быть отнесено только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный и аттрактивный элемент.Там же. С. 129. Таким образом, для эффективной мотивации необходимо пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда.

Мотивация государственного служащего в современных условиях приобрела форму аттрактивной мотивации (нерациональной)Там же. С. 129.. Н.Л. Захаров считает, что государственный служащий не рационален и не индивидуалистичен, но более того аттрактивен, т.е. такого сотрудника влечет результат работы, без проведения расчетов способов достижения и оценки наличных ресурсов. В поведении государственного служащего в большинстве случаев ведет к безответственности и коррупции именно рациональный стимул. Поэтому аттрактивно мыслящего работника нужно стимулировать аттрактивно: стимул, направленный на рациональную оценку и самоответственность, не пробудит ни того, ни другого в сознании государственного служащего.

Вторая поведенческая характеристика - взаимодействие государственных служащих, предполагает два комплекса качеств, определяемых принципом: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 129.

В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Научные исследования кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, из которых можно выделить три: «одевайся, как положено»; отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе; тарификация коррупции.

Учитывая, что рассмотренный принцип существует как в позитивном, так и в негативном действии, есть основания полагать, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Именно с ним связано и проявление таких качеств, как скромность, честность, порядочность, те качества, которые, население не связывает с образом чиновника. Вместе с тем именно эти качества необходимы для эффективной работы государственной службы, на что указывают в выводах на основании исследований ученые РАГС: «высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации»Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 133..

Другая группа поведенческих особенностей определяет характер отношений между руководителем и подчиненными. В сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером». Большинство руководителей, признавая отбор «угодных», отмечают, что критерием отбора является профессионализм и порядочность. Следовательно, данные критерии действуют и при отборе лояльных («угодных») индивидов. Вследствие того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе.

Источником аномии является «не отбор угодных», а отсутствие сформировавшейся системы кадровой политики, управляющей фильтрацией кадров и их карьерой.Там же. С. 134. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Поэтому принцип «следуй модели поведения лидера» в России, по всей видимости, неустраним, и, возможно, нет смысла его устранять, а необходимо привести его в соответствие с требованиями общества.

Для приведения принципа «следуй модели поведения лидера» с требованиями общества надо довести его до логического конца: лидер тоже должен следовать модели поведения вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его приводит к появлению отдельных “независимых” лидеров, тем самым пирамида рушится.

Действующая в среде государственной службы поведенческая регуляция настраивает государственных служащих иметь набор взаимоисключающих черт, в результате чего возникает противоречивая модель поведения государственного служащего. Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 135.

Во-первых, с одной стороны, государственный служащий должен действовать целерационально, т.е. следовать технологической дисциплине и рациональному целеполаганию. При этом ни правовые, ни традиционные установки профессиональной деятельности не сложились. С другой стороны, чиновник, как российский индивид, настроен действовать импульсивно, что обнаруживается в низкой технологической дисциплине и отсутствием рационального целеполагания. Следование же регламенту настраивает его быть безынициативным. Там же. С.-135.

Во-вторых, усиление рационального стимулирования ослабляет действенность социальной регуляции. Поэтому необходим научно обоснованный механизм аттрактивной мотивации государственного служащего.

В-третьих, противоречивое влияние поведенческих регуляторов (индивидуалистических и коллективистских) дезориентирует индивидов.

В-четвертых, несогласованные действия коллективов (подразделений государственной службы).

Причинами этих противоречий являются несогласованное влияние на государственного служащего, с одной стороны, требований профессии, с другой - социальные регуляторы поведения (сложившиеся саморегулирующие установки). Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 137.

Усиление управляющего влияния через введение жесткого регламента и контроля технологической дисциплины и рационального планирования приведет к усилению бюрократизма и снижению инициативности в деятельности государственных служащих. Рациональная мотивация деятельности государственных служащих приведет, во-первых, к недобросовестности и снижению качества труда (и, как следствие, - к непрофессионализму); во-вторых, - к коррупции; в третьих, - к деформации механизма коллективного взаимодействия, следствием чего окажется приоритет личных интересов над общественными. Снятие управляющих требований профессии приведет к кризису самой профессиональной деятельности. Так, отказ от нормативного регулирования и контроля приведет к бессистемности деятельности государственных служащих и потере возможности государственной службы оказывать управленческое воздействие на общество. А усиление традиционной мотивацииЗахаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 137. станет условием роста корпоративно закрытых сообществ в системе государственной службы, в которых воля руководителя будет определяющим принципом управления, что также может стимулировать развитие таких негативных черт, как бюрократизм, волокита, угодничество, коррупция. Из этого следует парадоксальный вывод, что усиление одной из сторон, управляющего начала или поведенческой саморегуляции, ведет к появлению аномийных действий. Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих изображена на рисунке 2.

На поведение государственных служащих оказывается несогласованное влияние традиционных (импульсивность и коллективизм) и управленческих регуляторов (нормирование, контроль, мотивация), что и порождает аномийные действия.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 128.

Для преодоления отклонений в поведении государственных служащих В.Л. Захаровым предложена поведенческая модель согласования типичных черт характера, регулирующих действия государственного служащего, как российского индивида, с требованиями профессии (Рисунок 3).

Данная модель имеет три детерминирующие основы:

Во-первых, аттрактивная мотивация государственных служащих, основанная на стремлении следовать нормам и ценностям стимулирует инициативность и способствует повышению технологической дисциплины.

Во-вторых, коллективизм как способ взаимоотношений российских индивидов обусловливает современный механизм управления персоналом (с его системой классных чинов и т.п.), что раскрывает проявление таких поведенческих черт государственных служащих, как добросовестность, профессионализм, скромность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок - 3 Теоретическая модель поведенческой регуляции Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 139.

В-третьих, правовое нормирование в интересах функционирования системы государственной службы традиционно сложившегося принципа следования образцу поведения лидера обусловливает законопослушность.

Вместе с тем на служебную деятельность государственных служащих оказывают влияние поведенческие регуляторы и управленческие воздействия. Сами поведенческие регуляторы тесно связаны с этическими. Именно этическая регуляция направлена на разрешение противоречий, возникающих в поведение государственных служащих, и управление ими.

Целерациональное поведение обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер, т.е. построена на принципе: «во имя …», но чтобы этот принцип был принципом «во имя … государства, общественного блага» Там же. С. 140., он должен быть организован рационально. Рационально организованное стимулирование порождает ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной организацией стимулирования следует понимать учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а не навязыванием идеальных моделей или отдельных принципов.

Итак, поведенческие регуляторы оказывают влияние на различные виды социальной деятельности, не исключением является и сфера государственной гражданской службы. Служебное поведение государственных служащих обусловлено, с одной стороны, требованиями профессии, а с другой - функционированием таких социальных регуляторов, как организационный, поведенческий и этический. Организационный регулятор обнаруживает свое влияние в стремлении индивидов строить свои отношения иерархически, поведенческий отражает особенности национальной специфики и проявляется в ориентации индивидов на импульсивные и коллективные действия, этический регулятор настраивает индивидов на самоактуализацию в коллективном взаимодействии.

1.3 Методы управления поведением в системе государственной службы

В настоящее время проблемы стиля управленческой деятельности, авторитета руководителя и характера его взаимоотношений с подчиненными, служебного поведения гражданского служащего, условий создания здорового морально-психологического климата в коллективе выходят на первый план, во многом обеспечивая успех проводимой в стране административной реформы. Шувалова, Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие / Н.Н. Шувалова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - С. 151.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первым подходом Сидорина, Т.В. Организационное поведение: хрестоматия для дистанционного обучения / сост. Т.В. Сидорина. - Новсибирск, СибАГС, 2009. С. 64. к решению данной проблемы является подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако такой подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход Там же. С. 64., не исключает первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение па основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требовании, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.Сидорина, Т.В. Организационное поведение: Хрестоматия для дистанционного обучения / сост. Т.В. Сидорина. - Новосибирск: СибАГС, 2006. С. 133-134.

Успех организации работы любого коллектива во многом обеспечивается наличием разработанных технологий и методов управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

Осуществляя управление поведением, руководитель действует в ситуации непосредственного общения с подчиненными. Его действия, поступки во многом определяют в коллективе моральную обустроенность духовного мира и делового общения сотрудников, развитость их морального самосознания и этической саморегуляции, подкрепляемых традициями, которые призваны поддерживать нравственную совместимость и солидарность управленческого персонала.Шувалова, Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие / Н.Н. Шувалова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. С. 151-152.

Способы воздействия на коллектив и каждого работника в отдельности с целью улучшения их служебного поведения в соответствии с установленными требованиями разнообразны.

Наука и практика выработали пять группы методов управления поведением государственных служащих: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические, правовые, морально-этические и административные.

Организационно-распорядительные методы включают разработку и утверждение правил поведения и норм, Этического кодекса, присяги, создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению, а также организацию работу этих правил. В настоящее время разработка этих методов особенно актуализировалось в связи с необходимостью реализации законов, указов, касающихся регламентации служебного поведения государственных служащих. Организационно-функциональные принципы службы придают системность и органичность взаимосвязи правовых и этических начал в нормативах управленческого поведения.Там же. С. 303.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы предусматривают создание нормального социально-психологического климата, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, моральное стимулирование. Они носят косвенный характер управленческого воздействия и основаны на использовании социального механизма: системы взаимоотношений в коллективе, качеств, социальных потребностей и т. п. Морально-психологический климат любой организации является фактором успешности деятельности каждого его сотрудника. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта при общении с руководством и коллегами по работе во многом определяет психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляя основу высокой нравственности всего персонала организации.

Социально-психологические методы помогают формировать у персонала социальную солидарность, творческое отношение к делу, инициативу, способствуют созданию деловой обстановки в трудовых коллективах, созданию условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетанию личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.Шувалова, Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие / Н.Н. Шувалова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - С. 304.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. Требования технологической дисциплины предусматривают добросовестное исполнение должностных функций и приказов вышестоящих руководителей. Условиями подчинения приказам являются: предметная компетенция руководителя давать указания, предметная компетенция подчиненного служащего получать указания, соответствие приказа, полученного служащим, Конституции и законам Российской Федерации.

Действие административных методов в нашей стране может быть обеспечено в том случае, если этические требования в государственному служащему будут введены в должностной регламент, определяющего его права, обязанности и ответственность. Шувалова, Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие / Н.Н. Шувалова. - Ростов нД: Феникс, 2008. С. 305.

Таковы основные методы управления поведением на государственной службе. В управленческой практике они выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение.

Развитие государственной службы в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах управления, и в первую очередь при управлении поведением государственных служащих. Эти изменения необходимо базировать на существенных потребностях сотрудников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому, чтобы добиться эффективной работы государственных служащих, нужно применять не только методы экономического стимулирования, но и уделить большое внимание социально-психологическим аспектам.

Ни разработка и принятие Кодекса профессиональной этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, ни даже его законодательное закрепление не будут действенными без соответствующей системы контрольных механизмов в форме государственного, служебного, гражданского контроля над выполнением их требований и тщательно разработанных санкций за их нарушение.Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.

Государственный контроль над соблюдением государственными служащими этических норм и правил поведения является неотъемлемой функцией государства, реализация которой требует создания специальных структур и механизмов на всех уровнях государственной власти, начиная с создания специальных органов при Президенте Российской Федерации и на уровне федеральных ведомств по осуществлению контроля над поведением на государственной службе.

Служебный контроль над поведением государственных гражданских служащих эффективно осуществляется в тех странах, где в системе государственной службы введены специальные должности или органы по контролю над соблюдением правил служебного поведения.

В России существует определенный опыт создания и работы такого механизма контроля над поведением должностных лиц, как этическая комиссия. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению, определившее задачи комиссий, их состав и порядок работы, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 г. № 269.

Согласно Указу, основной задачей комиссий является содействие государственным органам:

1) в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, а также в обеспечении исполнения ими обязанностями;

2) осуществлении в государственном органе мер по предупреждению коррупции.Меньшова, В.Н. Организация государственной и муниципальной службы: учеб. пособие. / В.Н. Меньшова; СибАГС, 2010. С. 332.

В соответствии со статьей 19 Закона о гражданской службе комиссия по соблюдению требований к служебному поведению образуется правовым актом государственного органа, в ее состав входят:

1) представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие;

2) представитель соответствующего органа по управлению государственной службой;

3) представители научных или образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой.

С целью обеспечения действенного функционирования механизма контроля за поведением государственных служащих Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. № 821 утверждено новое Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Данный акт призван унифицировать практику деятельности этих комиссий, изменить подход к их формированию, а также обеспечить прозрачность в работе.

Среди новшеств Указа можно отметить:

1) включение в состав комиссий должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений в государственном органе;

2) возможность вхождения в состав комиссий представителей общественных и профсоюзных организаций;

3) изменение оснований проведения заседаний комиссий и ее полномочий, сроков, а также принимаемых ею решений.

Важным моментом является то, что комиссия может рекомендовать руководителю применить к государственному служащему, допустившему нарушение, конкретную меру ответственности.

Система гражданского контроля над соблюдением требований к служебному поведению не будет эффективной без активного участия в этом процессе самих государственных гражданских служащих. Именно поэтому Комитет министров Совета Европы, разрабатывая рекомендации в виде Модельного кодекса, включил в них такой контрольный механизм, как внесение в обязанность государственного служащего «информировать компетентные органы о любых известных ему нарушениях кодекса другими государственными служащими», а также «сообщать компетентным органам любые доказательства, утверждения или подозрения относительно незаконной или преступной деятельности в отношении государственной службы, о чем ему стало известно при исполнении служебных обязанностей». Этот принцип рассматривается как выражение и способ реализации гражданского долга работника.Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.

Публичный характер государственной службы как социально-нравственного института, призванного исполнять миссию общественного служения, обеспечивая прямые и обратные связи между государством и обществом, побуждает по-новому взглянуть на проблему этичности деятельности всех ее служб и прежде всего структур, обеспечивающих связи с гражданами, общественностью.Шувалова, Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.90.

Активизация указанных выше видов контроля за правилами служебного поведения государственных служащих в нашей стране должна обеспечивать неотвратимость наказания за нарушение установленных требований.

Бездействие многих законов способствуют созданию атмосферы безнаказанности и вседозволенности, разрушает доверие граждан к власти, тем самым лишая ее социальной опоры в обществе. В этих условиях контроль над соблюдением требований к служебному поведению приобретает особую актуальность.

Таким образом, в сфере государственной службы применяются различные методы управления поведением. Успешное использование методов позволяет изменить поведение государственного служащего в нужном для руководителя направлении, вызвать желательное или устранить нежелательного поведение. Эффективность контроля за служебным поведением обеспечивает четко разработанная система механизмов и методик в совокупности и неотвратимостью наказания за нарушение установленных требований.

Выводы по главе

Закрепленные Законодательством требования к служебному поведению государственного гражданского служащего, ограничения и запреты, накладываемые на его служебную деятельность, способствуют повышению его компетенции и профессионализма, ответственности за выполнение возложенных на него обязанностей.

Принципы служебного поведения государственных служащих представляют собой основы поведения гражданских служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных обязанностей.

Поведение государственного служащего характеризуется комплексом черт: импульсивностью, целеполаганием, мотивацией, взаимодействием государственных служащих, отношениями между руководителями и сотрудниками.

Служебное поведение государственных служащих обусловлено, с одной стороны, требованиями профессии, а с другой - функционированием таких социальных регуляторов, как организационный, поведенческий и этический.

Успешное использование методов управления поведением позволяет изменить поведение государственного служащего в нужном для руководителя направлении, вызвать желательный или устранить нежелательный уровень поведения.

Делись добром ;)