Політика винагороди на підприємстві на прикладі ПІ МАУП

курсовая работа

1.3 Стратегія формування оплати праці

В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємствах повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовищ. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробленні стратегії формування системи оплати праці на підприємстві та забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дасть змогу підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги. Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи, яка була б ефективною з позицій як працівників, так і роботодавця (підприємства).

Стратегія формування системи оплати праці є складовою стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією фірми. Стратегією формування системи оплати праці є напрям дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних завдань підприємства і його ресурсних можливостей.

Крім того на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає багато факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які доцільно враховувати при розробленні стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Останні, у свою чергу, поділяються на обєктивні та субєктивні.

Зовнішні фактори:

· соціально-економічна ситуація в державі;

· нормативно-правова база оплати праці;

· стан ринку праці;

· державна політика у сфері оплати праці;

· політика доходів на підприємствах-конкурентах.

Внутрішні обєктивні фактори:

· форма власності;

· вид діяльності підприємства;

· цілі діяльності підприємства;

· етап розвитку підприємства;

· форма організації підприємства;

· стан нормування праці;

· специфіка виробництва;

· зміст, характер і умови праці;

· розмір трудового колективу.

Внутрішні субєктивні фактори:

· консерватизм;

· навички і традиції;

· причетність до справи підприємства;

· морально-психологічний клімат.

Розроблення і реалізація стратегії формування системи оплати праці передбачають чітке формування мети і завдань оплати праці, вибір з існуючих систем оплати праці найбільш прийнятної до умов конкретного підприємства, впровадження нової системи оплати праці на підприємстві та регулярне оцінювання ефективності її функціонування.

Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої та повної їх класифікації, існуючі класифікації не є повними. На підставі аналізу систем оплати праці, що використовуються на вітчизняних підприємствах, виділено сім основних ознак, за якими можна охарактеризувати будь-яку систему оплати праці.

Використання запропонованої класифікації дасть змогу ґрунтовніше добрати систему оплати праці відповідно до умов конкретного підприємства, що стане підставою для його успішного функціонування.

Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвиненою ринковою економікою накопичено значний досвід формування систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, проте не можна його механічно переносити на українські підприємства. При розробленні систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме врахування роботи та заслуг працівників для внутріфірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках, встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства.

Основними недоліками систем оплати праці є: необєктивність оцінки результатів роботи працівників, невідповідність розміру заробітної плати кількості та якості витраченої праці, слабка її залежність від кінцевих результатів діяльності підприємства, невідповідність рівня оплати праці рівню споживчих цін, недостатня поінформованість працівників про діючі на підприємстві положення про оплату праці. Ринковий механізм управління заробітної плати (як однієї з форм існування необхідного продукту) повинен сформувати ціну робочої сили на ринку праці й забезпечити оптимальне поєднання інтересів роботодавця, працівників і держави.

Ринкова модель формування заробітної плати на принципах ціни робочої сили, як засвідчує досвід країн з ринковою економікою, складається з таких елементів:

· багаторівневої договірної системи, яка дає змогу в ході " торгів ” щодо заробітної плати достатньо повно врахувати інтереси всіх учасників переговорного процесу;

· системи забезпечення мінімальних гарантій в галузі оплати праці й захисту заробітної плати від ризиків ринкової економіки;

· податкової системи регулювання оплати праці у складі індивідуальних доходів і в окремих випадках у складі витрат роботодавця на робочу силу;

· інформаційної системи про рівень і динаміку заробітної плати та інших витрат роботодавця на робочу силу, за допомогою якої формуються запити працівників і роботодавців на певний рівень оплати праці під час чергових етапів переговорів (" торгів ”). Таким чином ця інформація дає реальну картину про рівень заробітної плати як про ціну робочої сили.

Конкретні моделі ринкових систем оплати праці, які містять всі наведені елементи, водночас є досить різноманітними, що залежить від багатьох факторів, в тому числі від ступеня економічного розвитку країни, її національних відмінностей і традицій, розвитку системи соціального партнерства, ролі держави в регулюванні економіки та ін. Проте за усіх відмінностей в ринкових моделях заробітної плати головним елементом є система заробітної плати, яка дає змогу в ході багатоетапних прямих переговорів між організаціями роботодавців і профспілок на різних рівнях (в тому числі на рівні підприємств) максимально врахувати фактори, що формують ціну робочої сили на ринку праці.

В Україні договірний спосіб встановлення розмірів оплати праці став застосовуватись лише з переходом на ринкові відносини. Даючи сторонам трудових відносин право вільно визначати розмір оплати праці, держава відмовилась від обмеження заробітної плати максимальною межею, яке діяло раніше, але водночас законодавчо зафіксувала мінімум, нижче якого заробітна плата не може знижуватись навіть за згоди обох сторін.

Договірне регулювання оплати праці в Україні існує у двох формах: колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання.

З допомогою колективно-договірного регулювання ринкова ціна робочої сили практично не формується. Регулювання оплати праці здійснюється на принципах соціального партнерства шляхом поєднання заходів державного регулювання і системи погоджень на обласному, територіальному, галузевому рівнях і на рівні підприємства. Таким чином, в країні формується багаторівнева договірна система управління оплатою праці створюють необхідні умови ефективного функціонування її центрального елемента.

Держава повинна встановлювати мінімальні гарантії оплати праці, які мають бути вигідним пунктом для визначення межі заробітної плати і перешкоджати її зниженню. Крім того, держава повинна захищати заробітну плату від негативних явищ ринку, в тому числі від її невиплат, забезпечуючи через відповідні законодавчі акти її охорону. Роль податкової системи полягає у сприянні раціоналізації співвідношень в оплаті праці, що встановлюються в ході переговорного процесу, і зменшенні можливості деформацій в рівнях оплати праці під впливом дефіцитності окремих професій (видів діяльності) на ринку праці.

Інформаційна система повинна забезпечувати проведення переговорного процесу з питань оплати праці в реальних межах. Роль держави зводиться до створення умов для ефективного функціонування механізму ринкової організації заробітної плати, в низці випадків вона має безпосередньо коригувати негативні тенденції для суспільства, що виникають. У випадках, коли держава сама виступає в ролі роботодавця, вона повинна діяти як усі інші роботодавці на ринку праці, підпорядковуючись його законам.

Слід підкреслити, що ринковий механізм в управлінні оплати праці в Україні ще не діє, він тільки формується.

Модель управління оплати праці на рівні підприємства повинна бути представлена певною формою або системою оплати праці, яку підприємство обирає самостійно, виходячи із своєї специфіки виробництва та оцінки ефективності діючих систем оплати праці. При цьому системи оплати праці на підприємствах потребують удосконалення за такими напрямами: забезпечення обєктивної оцінки результатів праці, встановлення залежності заробітної плати від кількості та якості витраченої праці й результатів діяльності підприємства.

При розробленні стратегії формування системи оплати праці та під час її реалізації, а саме при визначенні пріоритетів стратегії й перевірки її дієвості, необхідно оцінювати ефективність систем оплати праці на підприємстві. Для цього бажано використовувати комплексну методику, яка полягає у визначенні ефективності систем оплати праці з позицій працівника й роботодавця (підприємства) у якісному та кількісному аспектах.

Якісне оцінювання систем оплати праці передбачає оцінку виконання нею свого функціонального призначення. Вона здійснюється на підставі оціночних таблиць, що містять критерії

ефективності системи оплати праці з позицій працівника (табл.1.1)

Критерій ефективності

Ступінь виконання критерію ефективності

"3" (критерій виконується на 100%)

"2" (критерій виконується більше ніж на 50%)

"1" (критерій виконується менше ніж на 50%)

"0" (критерій не виконується

1

2

3

4

5

Якість і доступність для розуміння

3

2

1

0

Тісний звязок заробітної плати з виконаною роботою

3

2

1

0

Обєктивна оцінка результату праці

3

2

1

0

Справедливість заробітної плати порівняно з іншими працівниками

3

2

1

0

Гнучкість заробітної плати

3

2

1

0

Врахування при визначенні заробітної плати тільки тих показників, на які працівник має можливість реально впливати

3

2

1

0

Достатній рівень заробітної плати

3

2

1

0

Залежність оплати праці від кількості та якості праці

3

2

1

0

Залежність оплати праці від анкетних даних працівника

3

2

1

0

Стимулювання професійного зростання

3

2

1

0

Загальна сума балів

Таблиця оцінювання якісного рівня ефективності систем оплати праці з позицій роботодавця (підприємства) за своєю структурою є аналогічною і повинна містити такі критерії:

· залучення персоналу на підприємство;

· збереження працівників на підприємстві;

· стимулювання продуктивності поведінки працівників;

· простота адміністрування;

· відповідність законодавчим нормам;

· відсутність конфліктів, повязаних з оплатою праці;

· забезпечення високої якості продукції;

· формування у працівників причетності до справи підприємства;

· забезпечення ефективного використання робочого часу.

Ступінь виконання критерію визначають, як правило, за чотирибальною шкалою, а після критерію таблиць усіма " оцінювачами ” обчислюють показник рівня ефективності системи оплати праці.

Кількісна оцінка ефективності системи оплати праці здійснюється на підставі розрахунку низки показників, що відрізняються для працівників і роботодавця (підприємства) за значенням. І за якими можна зробити висновок про ефективність (неефективність) систем оплати праці. З урахуванням значень окремих показників визначають сумарний показник ефективності системи оплати праці в кількісному аспекті.

Комплексну ефективність систем оплати праці оцінюють після визначення якісної та кількісної ефективності для працівників і роботодавця (підприємства). Система оплати праці в цілому вважається ефективною тільки за умови, що вона ефективна з позицій як працівників, так і роботодавця (підприємства), або якщо з точки зору однієї з оцінюючих сторін вимагає незначної доробки, а з іншої - є ефективною.

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника від конкретних результатів його трудової діяльності застосовується принцип горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у встановленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох тарифних ставок: мінімального, середнього і максимального.

Рівень тарифної ставки визначається на основі коефіцієнта оцінки праці, який розраховується за допомогою факторно-критеріальних моделей оцінки робітників, спеціалістів і керівників. Такі моделі містять фактори оцінки праці, вагомості факторів, критерії факторів і їх значущість. Для працівників оцінюють результати праці, професійну компетентність, трудову і виробничу дисципліну, стаж роботи за спеціальністю і вміння працювати в колективі. Для керівників найвагомішим фактором, що відображає результати їх праці, вважаються результати роботи очолюваного ними підрозділу, а для спеціалістів - виконання посадових обовязків. Решта факторів оцінки праці керівників і спеціалістів однакова (готовність (здатність) до прийняття рішень, організаційні здібності, своєчасність виконання робіт і участь у системі безперервного підвищення кваліфікації), розрізняють лише значущість їх критеріїв.

Дослідження особливостей систем оплати праці на промислових підприємствах показало, що система посадових окладів, на основі якої здійснюється оплата праці керівників, спеціалістів та службовців, має суттєві недоліки. Тому доцільно встановлювати кваліфікаційні розряди для керівників, спеціалістів і службовців на основі єдиної двадцяти розрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу. Критерієм віднесення посад керівників і спеціалістів до певного кваліфікаційного розряду повинна бути складність робіт, яку можна встановити за допомогою факторно-критеріальної моделі оцінки складності управлінських та інженерних робіт.

Принцип побудови її аналогічний принципу побудови факторно-критеріальних моделей оцінки роботи працівника. В деяких випадках застосовують і функціонально-вартісний аналіз.

З метою матеріального заохочення кращих працівників за підсумками господарської діяльності підприємства. Забезпечення підвищення їх зацікавленості у високопродуктивній праці й прибутковості підприємства, створення атмосфери причетності працівників до інтересів підприємства та закріплення кадрів слід розробляти положення про виплату бонусів і участь персоналу в прибутках і акціонерному капіталі.

Делись добром ;)