Построение организационной структуры управления (на примере ООО "Востокмонтаж")

курсовая работа

2.1 Характеристика структуры предприятия. Выявления проблем структурного характера и причин их возникновения. Решение возникающих проблем по структуре предприятия.

Рассмотрим структуру предприятия. Построим матрицу соподчинённости.

Генеральный директор.

Заместители генерального директора.

Службы

Директора заводов.

Подразделения заводов.

Схема - 2. Организационная структура системы управления предприятия.

Выше отметили, что в данном случае реализуется комбинированная линейно - функциональная схема коммерческой деятельности предприятия.

Составим матрицу соподчинённости организационной структуры предприятия «Востокмонтаж».

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

1

2

1

3

1

4

1

5

1

6

1

7

1

8

1

1

1

1

9

1

10

1

11

1

12

1

13

Матрица соподчинённости организационной структуры предприятия «Востокмонтаж».

Схема 3. Кибернетическая модель управления

Рассмотрим как сильные, так и слабые стороны данной схемы управления.

Общие положения.

Управлению на основе линейных схем свойственны чёткость, ясно выраженные линии подчинения, полномочий и ответственности, что обеспечивает оперативность и точность управленческих реакций. Однако в линейных схемах не предусмотрено использование специалистов, функции которых одновременно со своими непосредственными обязанностями выполняют руководители, прежде всего первое лицо фирмы. Это приводит к их чрезмерным информационным перегрузкам и не высокой эффективности принятия и реализации решений. В целом возможности таких схем ограниченны, в крупных организациях они не срабатывают даже на низком уровне.

Эту ограниченность линейных схем управления пытался преодолеть в начале века основоположник современного менеджмента Анри Файоль , предложивший функциональную схему управления, отражающую распределение функциональных полномочий, обладатели которых предписывают, как выполнить ту или иную работу.

Функциональная схема предполагает, общие решения первого руководителя конкретизируют главные функциональные специалисты организации. Разделение линейных и функциональных полномочий, особенно в условиях глубокой специализации предприятия, обеспечивает высокое качество принимаемых решений.

Однако, несмотря на теоретические достоинства, на практике функциональная схема управления оказалась не жизнеспособной.

Во-первых, не скоординированные решения специалистов, какими хорошими они сами по себе ни были, неизбежно вступали в противоречие друг с другом. Во-вторых, в результате этого функциональные руководители начинали бороться за приоритетность. Это порождало лишь конфликты и вносило дезорганизацию в процессы управления.

Эти неустранимые недостатки функциональной схемы управления обусловили необходимость вернуться к линейной схеме, но значительно модифицированной путём включения в неё функциональных элементов.

Основу этой структуры составляет линейное управление, роль же функциональных органов меняется в зависимости от уровня управления. Чем выше уровень, тем большую роль играют функциональные органы. На уровне управления участком влияние функциональных служб незначительно, но на уровне управления предприятием они выполняют огромную работу по планированию, подготовке производства, выработке управленческих решений.

Линейно-функциональную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой подвергшейся изучению и разработке. В принципе создание функциональной части структуры сводится к группировке персонала предприятия по тем задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения фирмы соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Имеющийся опыт свидетельствует о том, что линейно - функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые связаны с производством и реализацией относительно ограниченной номенклатуры продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решение стандартных управленческих задач.

Такая структура не подходит для организаций с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстро меняющимися потребностями, а так же для организаций осуществляющих свою деятельность в широких международных масштаба, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально - экономическими системами и законодательствами.

Выше отметили проблемы, которые периодически возникают в процессе коммерческой деятельности предприятия «Востокмонтаж».

Проблемы производственно - технологического характера (нестандартность оборудования под каждый из заказов);

Проблемы материально - технического плана по обеспечению производственного процесса;

Проблемы кредитно - финансового плана и инвестиционного плана;

Проблемы, связанные с маркетинговой политикой предприятия;

Проблемы реорганизации предприятия.

Рассмотрим пути решения этих проблем.

Нетрудно заметить, что все проблемы предприятия «Востокмонтаж», представляют собой комплекс взаимосвязанных проблем. В условиях рынка данные проблемы будут всегда сопровождать данное предприятие в его коммерческой деятельности. Поэтому, менеджеры предприятия, каждый раз будут решать одну и ту же задачу с небольшими вариациями условий задачи. Следовательно, на предприятии должна быть чётко отлажена схема решения проблем текущего характера. Глобально структура предприятия не изменится, но под выполнение определённых заказов на отдельных производственных подразделениях предприятия «Востокмонтаж», будут создаваться как инженерно - технические группы, так и производственные группы. Учитывая то, что по определённым видам работ предприятие «Востокмонтаж» является монополистом в своей области, деятельность предприятия является относительно стабильной с получением гарантированной нормы прибыли. Этот факт в большей степени даёт возможность старшим менеджерам фирмы участвовать в новых коммерческих проектах предприятия с большим риском. Всё это приводит к развитию всего предприятия в своей коммерческой деятельности.

Анализ процессов и механизмов мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Конкретизируя это понятие можно сказать, что мотивация - это совокупность внутренний и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.

В основе мотиваций лежат потребности человека, заставляющие его действовать так, а не иначе.

Потребности - это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отражённый в восприятии человека.

Люди по разному могут пытаться устранять потребности, а именно, удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Современные теории мотивации подразделяются на две группы:

содержательные теории, которые основываются на объяснении поведения человека на основе его потребностей;

процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания.

Процессуальные теории мотивации.

Самая общая мотивация концепции мотивации основана на том, что человек осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определённое поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Известны следующие основные теории процесса мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; теория постановки целей; модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания (основоположник Виктор Врум)

В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определённых целей.

Теория ожиданий включает в себя:

ожидания в отношении «затраты труда - результаты» - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении «результат - вознаграждение» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения.

Концепция теории справедливости (основатель теории Стейси Адамс) состоит в следующем: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.

Концепция теории постановки целей (разработчик Эдвин Лок) состоит в том, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс.

Модель Портера-Лоулера - это комплексная теория мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.

К содержательной теории мотивации относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория Альдерфера; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретённых потребностей МакКлелланда.

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей, таких как:

физиологические или базовые потребности - пища, вода, тепла, убежище, отдых, секс;

потребности безопасности - защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

социальные потребности - чувство принадлежности к кому-либо или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия;

потребности в уважении («эго») - самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и так далее);

потребность в самоуважении - потребность реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Потребности образуют определённую иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Смотрите таблицу 1 приложения.

Основные недостатки теории Маслоу:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, возраст, пол, положение в организации и так далее);

необязательно наблюдается следование одной группы потребностей за другой.

Рассмотрим предприятие «Востокмонтаж».

Используя содержательную теорию мотивации, проанализируем процессы и механизмы мотивации.

Начнём с нижнего уровня, то есть - менеджеров нижнего уровня, работников и специалистов предприятия. Представители данного подразделения предприятия мотивируются, в большей степени, первыми тремя уровнями мотивации, то есть, удовлетворения физиологических или базовых потребностей - пища, вода, тепла, убежище, отдых, секс, а так же удовлетворения потребностей безопасности - защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Так же реализуются потребности принадлежности и причастности к коллективу. В меньшей степени реализуются потребности четвёртого и пятого уровней мотивации.

Менеджеры среднего звена - начальники отделов, начальники цехов, начальники участков мотивируются, в большей степени, первыми четырьмя уровнями мотивации. То есть, удовлетворения физиологических или базовых потребностей, а так же удовлетворения потребностей безопасности, уверенности в удовлетворении физиологических потребностей в будущем и удовлетворение социальных потребностей - чувство принадлежности к кому-либо или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия. Реализуются мотивации связанные с желанием людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же признанными окружающими. Эти люди стремятся к лидерству или признанию их авторитета при решении определённых задач.

Главный менеджер и старшие менеджеры - генеральный директор, первый заместитель генерального директора, главный инженер, заместители генерального директора, директора заводов и подразделений предприятия мотивируются в полной мере, всеми пятью уровнями мотивации. То есть, удовлетворения физиологических или базовых потребностей, а так же удовлетворения потребностей безопасности, уверенности в удовлетворении физиологических потребностей в будущем, удовлетворение социальных потребностей, удовлетворение потребностей в уважении («эго») - самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и так далее). А так же в удовлетворении потребностей в самоуважении - потребность реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования. Смотрите таблицу 1 приложения.

Делись добром ;)