3.1 Проблемы при управлении персоналом предприятия

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в сфере управления персоналом.

Для достижения такой сбалансированности все мероприятия СУП (системы управления персоналом) по работе с людьми должны увязываться с развитием предприятия, с задачей повышения его эффективности. В этом случае, на наш взгляд, необходимо разработать такую политику управления персоналом, которая бы связывала между собой многочисленные аспекты управления людьми, являясь тем самым основой стратегии управления персоналом, а, следовательно, составной частью стратегии развития предприятия[11, с.167].

В ходе проведения исследования было выявлено, что на сегодняшний день ключевая роль в управлении персоналом отводится генеральному директору предприятия, вследствие чего характерной чертой СУП является низкая восприимчивость к нововведениям, так как высшее руководство не всегда считает целесообразным введение каких - либо новшеств в области управления персоналом.

Помимо этого, высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководителя сочетается с рядом специфических моментов: по - прежнему в системе управления основное внимание уделяется краткосрочным результатам, что подавляет разработку долгосрочной стратегии, а имеет место лишь высокая инерционность существующих моделей управления, которая сдерживает развитие программ политики управления персоналом. Сложившийся порядок принятия и реализации управленческих решений не систематизирован на ЗАО «ЭСТ» должным образом, специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления.

Кроме того, в настоящее время СУП ЗАО «ЭСТ» не оснащена в достаточной мере электронными средствами обработки информации по персоналу, что говорит о недооценке значимости информационных технологий при решении задач управления персоналом. Используемые компьютерные программы, как правило, связаны с оформлением документов в пенсионный фонд и налоговую службу, другие же программы немногочисленны и примитивны. Здесь особенно нужно учитывать фактор психологической неготовности самих работников к каким - либо позитивным изменениям в этой области.

Многие руководители и работники служб испытывают значительные трудности, связанные с серьезными противоречиями, которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Основная проблема заключается в том, что многие нормативные правовые акты уже давно устарели, а некоторые современные законы и постановления не совсем продуманы.

Таким образом, СУП ЗАО «ЭСТ» не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром работы с персоналом.

Она структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Отсюда вытекает самая главная проблема СУП ЗАО «ЭСТ»: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании предприятия и принятии других важнейших решений, и тем самым не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.