Преимущества и недостатки существующих организационных структур

курсовая работа

1.2 Основные подходы исследования эффективности организаций

В самом общем случае эффективность - это нормированный к затратам ресурсов результат действия или деятельности системы на определенном интервале времени (отношение эффекта к затраченному ресурсу, разность между ними, эффект при ограниченном ресурсе, функционал, учитывающий эффект и затраченный ресурс). Сразу обратим внимание на то, что эффективность может быть определена только в отношении какой-то конкретной цели. Иначе говоря, не существует абстрактной "эффективности системы", имеет место исключительно эффективность целедостижения.

Как неоднократно отмечалось ранее, функционирование любой организация связано с достижением множества противоречивых целей. Сама по себе организация, рассматриваемая как безличный механизм, не имеет целей, а выступает инструментом реализации запросов основных заинтересованных групп (владельцев предприятия, топ-менеджеров, работников, кредиторов, потребителей и т.д.). Отсюда оценивать эффективность функционирования организации можно в двух взаимосвязанных контекстах:

эффективность организации как механизма преобразования ресурсов (критерии эффективности - рентабельность, производительность, трудоемкость, объем рынка, стоимость бизнеса и т.д.);

эффективность организации как механизма реализации целей индивидов и групп (критерии эффективности - величина персонального дохода, уровень мотивации, уровень самореализации и т.д.) [11, C.90].

Рассматривая организацию с технократических позиций, можно представить любого работника как «центр разработки, производства и поставки услуг» или кратко «центр формирования услуг». В такой интерпретации предприятие превращается в многоуровневую сервисную систему, участники которой устанавливают друг с другом добровольные договорные отношения по поставке услуг. Соответственно возникают:

показатели, позволяющие оценить качество предоставляемой услуги (например, уровень разработанного документа, количество реализованных единиц продукции и т.д.);

показатели качества процесса производства услуги (например, сроки проведения исследований, широта охвата целевой аудитории и т.д.);

соглашение с работником (например, трудовое соглашение, контракт о приеме на работу, SLA и т.д.) [11, C.93].

При таком подходе работник как бы занимает определенную «нишу» в сложном организационном механизме. Данная «ниша» обладает рядом свойств: рентабельностью, возможностью доступа к ресурсам, мерой ответственности за принятые решения и т.д. Особое внимание уделяется минимизации вероятности ненадлежащего выполнения поставленных задач. Критическое значение принимает способность работника соответствовать этим свойствам, т.е. наличие у него определенного уровня профессионализма.

Для изучения параметров личного профессионального мастерства обратимся к достижениям акмеология - науки, целенаправленно выделяющей профессионализм и воздействующие на него факторы в качестве предмета своего исследования. Согласно достижениям акмеология можно выделить следующие компоненты профессионально мастерства, соответствующие рассмотренным ранее аспектами организационного развития:

владение процессуально-технологическим арсеналом профессии, т.е. определенным набором знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;

личностные (прежде всего мотивационные) характеристики индивида, обеспечивающее его готовность к осуществлению профессиональной деятельности [10, C.154].

По содержанию первая категория пересекается с понятиями «компетенция» (круг вопросов, в которых индивид обладает познаниями, опытом) и «квалификация» (степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду).

Параметром, характеризующим уровень профессионализма, выступает продуктивность. Согласно мнению К.К.Платонова продуктивность рассматривается как интегральная характеристика профессиональной деятельности, включающая такие показатели как интенсивность, напряженность, точность, надежность, организованность, квалифицированность и степень зависимости от внешних факторов. В более поздних исследованиях продуктивность понимается, прежде всего, как рациональность и целесообразность [10, C.167].

Именно продуктивность профессиональной деятельности является тем параметров, по величине которого можно судить об эффективности участия индивида в деятельности организации.

Целый ряд ученых рассматривают вопрос эффективности функционирования организаций, используя индивидов в качестве основной системы отсчета. В русле этих исследований предложена модель организации как кооперативного побудительно-распорядительного механизма (Барнард), модель «контрпарадигмы», связывающая выживания организации с обменом ресурсами между индивидами, преследующими разнообразные цели (Джорджи), модель организации как инструмента, существующего для достижения индивидами собственных целей (Каммингс), модель «социальной справедливости», делающая акцент на минимизации сожалений, связанных с участием в деятельности организации (Кили), модель, связывающая эффективность организации с достижением целей, установленных на основе консенсуса доминирующими коалициями (Пеннингс, Гудман) и т.д. Отличительным свойством всех упомянутых концепций является повышенное внимание к способности организации удовлетворить цели и запросы индивидов [10, C.173].

Анализируя эффективность организации с позиции достижения персональных целей, можно выделить две принципиально разных ситуации:

работник или владелец предприятия ассоциирует успешность предприятия с собственным статусом и благосостоянием;

предприятие рассматривается исключительно как инвестиционный проект или временное место работы [10, C.165].

С позиций владельца предприятия, как правило, желательно, чтобы работники (в том числе, топ-менеджеры) находились в первой ситуации, т.е. отождествляли собственную успешность с успешностью предприятия. Это позволяет активно использовать множество методов мотивации, не имеющих прямой и явно выраженной экономической составляющей.

Таким образом, на настоящий момент вопрос об оценке эффективности организации с позиций индивида (работника, владельца) остается открытым. Сложность его решения во многом связана с потенциальной невозможностью формализации всех свойств и потребностей личности. На практике выход из проблемы может быть найден путем заключения между работниками и работодателями добровольных соглашений о сотрудничестве и введении корректной системы хозяйственного учета.

Делись добром ;)